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初创公司 CEO 如何招聘 95 后?

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  来源:群响刘思毅

  这是刘思毅的第 296 篇原创,

  持续日更,做最懂流量的创业者。

  年轻是一种正确,年轻是一种力量,不仅是说说而已。

  这正在发生在年轻的创业公司身上,一个一穷二白的创业公司的最大资产绝对是人力资源。

  作为一个 93 年的老铁子 CEO,一直致力于在招聘中竭尽全力年轻化,年轻化的好处多多,坏处多多,

  但对于当前阶段的群响而言,抑或说,对于大部分需要通过 SOP 和自身组织建设,培育嫡系、军团式运营的初创公司而言:

  大规模招聘年轻人是必然选择,不可能选择大规模招聘老人,优秀的老人是长出来的嫡系,或者是适应下来的空降者。

  因此在消费品、电商、互联网行业的市场上,最珍贵的招聘基本面供给,绝对是 95 后新人。

  昨天我写了一篇阅读量不如预期的招聘文章,一共有 8000 多阅读量,但是实际上转化效果惊人,

  我们收到了 200 个 95 后的好友申请,据说是在应届大学生中传开了。

  我接到了很多 CEO 的问询,如何招聘、如何管理、如何持续招聘和持续管理。

  作为一个长期致力于招聘和管理 95 后的铁子,义不容辞地回答这个问题,以 CEO 的口吻来看这个问题。

  我的视角和看法会非常非常刁钻,老人可以略过,怕伤自尊,想到哪里说哪里。

  1,良好的招聘是多渠道的,特别是要狠狠抓招聘数据。

  无论你要招聘谁,只要是一个萝卜,一定可以在人才市场上找到,因此你需要的是给你招聘团队工具包和业务目标。

  工具包是什么?——去哪里招聘,有多少预算,对于他们的入职和面试数量有什么激励。

  业务目标就是:从网站渠道、候选人简历数,到面数,Offer 数,Offer 后到岗数,单个职位的平均 Offer 要求时间。

  多方面要求你的人力资源团队,人力资源团队坚决不允许用「公司牌子小,无法招聘」「没有特别多预算,无法招聘」,作为借口。

  对,这是借口。

  对于人力资源团队来讲,就是一个招聘机器,极端艰难的情况下也需要带来面试,一穷二白的时刻,也需要带来面试。

  人力资源的 leader 从一开始就需要是 CEO,或者是你专职于此的合伙人。

  2,CEO 用心招聘了吗?

  这个问题问给所有人,包括自己,吾日三省,

  真的在看招聘这一块吗?

  你真的在想你需要什么人吗?

  你真的在和最优秀的候选人聊天吗?

  孜孜以求的 CEO 需要怎样做,作为一个小破公司的人。

  我们需要有真诚的自我介绍;

  我们遇到谁,都要让他们给我们介绍人;

  我们要多混群、多混圈子、多发需求;

  我们要多多拜访节点人物推荐。

  CEO 的用心是关键,招聘对于任何一个公司来说都比较难,因为人与人之间的相遇磨合和分手就是很复杂繁琐的。

  3,一篇优秀的招聘文章,可以带来 300 个招聘 leads。

  这句话已经被很多朋友,包括我验证了,要用心写,要用力传播,

  特别是你的第一次招兵买马,本身就是你的第一次官方亮相,这是打开率最高的。

  下图是我写的时候,我的框架图如下,大家可点击放大参考,

  这篇招聘文章,可以点击此处

  

  创业公司必须要要有一篇招聘文章,如何撰写,要点如下:

  第一,摆事实,有数据点,说你公司牛逼之处的时候,要少且有数据;

  第二,有创始人照片,有团队照片,排版好看;

  第三,有一些创始人自己的观点,犀利或吸引人,这是特色;

  第四,办公室好看的话,一定要 Po 出来,或者妹妹弟弟好看,一定要 Po 出来;

  第五,一定要留下创始人自己的微信,不要留邮箱,邮箱 + 微信可以,但最优先级的是微信,为了方便,也可以是企业微信;

  第六,要麻烦亲朋好友都要帮你转发,必须要转发,设定转发 KPI;

  第七,JD 不需要繁琐,拆解到全文介绍你的公司、你的态度、你的 Offer;

  第八,心态摆正,大概率不是你选人,而是人选你,特别是在写文章的心态;

  第九,必须要制造评论的「虚假繁荣」,不是说是假,而是说我们一定一定要非常非常用力地塑造繁荣的留言局面;

  第十,最重要的,整体读下来,平易近人、图文并茂、娓娓道来、有吸引点;

  第十一,改 3 遍,花时间,CEO 自己花时间。

  4,Boss 直聘绝对是当代招聘神器。

  这一条不是软广,没有恰饭,我是从我司数据来看的,我司给的工资并不高,市场上,大面积的候选人也并不知道我们公司。

  我们年前和年后,用 Boss 直聘快速搭建团队,急行军一天可以面试 10-12 个人,可见年轻的候选人的聚集程度,

  而相较于其他招聘软件或者平台,没有效率、没有候选人流量。

  当然,Boss 直聘存在的候选人假量问题很重要了,然后候选人质量开始下滑,

  但仍然因为它单个商业化工具便宜,以及确实可以来量,成为了诸多创业公司招聘的不二之选。

  要是你们公司还没有大力草 Boss 直聘,建议可以草一草。

  5,招聘流程管理。

  从面试进门那一刻就开始这个人对你的考验,

  不对,从用户流程来讲,从他被你私戳到,或者被你的 JD 覆盖到那一刻,就已经开始了。

  你的 HR 的招聘话术上,是不是经过你确认的;

  你的 JD 上有没有说得比较清楚;

  进门面试的时候,接待的表情和态度,以及团队当时的状态是怎样的,这是装不了的;

  你的面试官,有没有确定的面试流程呢,当然我认为小公司其实就是闻味道,

  对于普通岗位的同学,实在没有特别多的流程上的问题要问,对于资深的职位,本来很非标,因此也没有必要。

  在面试的时候,有没有居高临下,这个特别减分;

  在面试的时候,拖拖沓沓罔顾左右而言他,也特别减分;

  在面试的时候,等待是不是太久了?也很减分;

  在面试的时候,有没有一些我们的资料、手册、书,可以看看?

  在面试的时候,能不能有一些真实的反馈,不行就不行,有积极的信号,就是积极的信号!

  6,最后一点,在心态上。

  你并没有想象中那么好,这一点要坦诚,

  我觉得坦诚才可以让候选人不在预期层次觉得受到欺骗,作为一个创业公司,就是小破公司,肯定问题一大堆。

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