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工厂招人却越来越难,东莞老板发愁:现在连问的人都没有!

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  东莞,制造业发达,工厂林立,今年春节,甚至有很多工厂响应国家号召,以优厚的福利吸引工人流厂过年,但是还是免不了很多人辞职。

  每年新年刚过,很多工厂都会遇到用工荒的现象,这几年情形更加严重,虽然今年受上年影响,开工更早,但是工厂招人却越来越难,东莞老板更是发愁:“连问的人都没有!”

  

  那么,人都去哪了呢?对此,老猫有以下三点看法:

  1.不是招不到工人,而是招不到心仪的年轻人

  很多工厂都会在招聘的时候设置年龄界限,年纪大的不要,只想要体力好的年轻人,但是年轻人价值观又不一样,很多厂40岁都不要了,还能怪谁?40以上的都是70后,为了养家想干又没人要,90后不想干活老板们却偏偏去抢,这要怪谁呢!

  有网友义愤填膺:当工人?中国这块土地上就不适合做工人。从孔夫子的劳力者治于人开始,一直到革命成功以工人阶级领导,再到工人下岗失业,工人就是一个最基层的名词,一个穿越古今的符号。所以,别人说什么就让他们去说,在中国做工人就是永远处于最底层的人。

  

  最终还是自己付出得不到相对等的回报,很简单送外卖我只要很努力一个月7000以上基本不算很难,反观工厂还是以70.80年代招工想法来招人能不难吗?给你来个最低工资,想要高工资全靠加班加点做,几年下来钱没赚到身体倒是不行了。实在是没出路的谁情愿去做。不是90后不吃苦,是工厂把人逼得往外走。为什么有些工厂却从不差人呢,其中道理不是不清楚。

  

  2.工资低,套路多

  招不到人的原因主要还是工资低,就拿一二线城市的工厂工资水平,普工一个月拿给5000就不错了,而且要在加班多的前提下才会有这么多,当工作强度很大啊。所以说归根结底还是工资低,没办法满足心理预期,加上消费水平还不低了,到月底一算存不了多少钱,而每个月还累死累活。

  

  3.要做工厂聪明人

  聪明的人:老板给2000的工资,就干2000的活,多一分都不干,因为亏了自己,苦了自己,3年后还是2000,让自己永远不吃亏。 智慧的人:老板给2000的工资,愿意干20000的活,不嫌累,不嫌苦,因为学到的比赚到的多,很快乐。 3年后,智慧的人拿了20000,开始做经理高管,聪明的人还拿2000,还在原来的岗位! 赢在大度,输在计较,吃亏是福!

  老板想要招到工人,首先得解决工资问题,少一点套路,打工的工资最低不能少于5500元起,包吃住,管理要人性化,不能加班加点,打工的也是人,要过人性的生活,累了一天了再加班谁愿意谁加,要吸引人力的方面,不是说老板是天大一切都随你。

  

  很多时候,并不是招不到人,是招聘到了,留不住人,这样招再多也白搭。

  解决方案:

  一、建立不同等级的薪酬考核体系

  1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励

  2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。

  3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值

  4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

  

  二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

  高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高

  1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理

  2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配

  注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金

  

  三、建立更高级的的合伙人制度

  比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利

  个人建议:

  可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。

  合伙人模式分两种

  1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果

  2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担

  

  四、建立股份制与期权分配机制

  高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。

  给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,制定不同的合伙机制,可参考以下两种

  1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一

  2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份

  总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。

  

  五、PPV量化加薪方案

  对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要优化薪酬模式,让员工在开单前,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

  而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,

  PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:

  1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工作

  2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息

  3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据

  4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈

  5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析

  6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任

  没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计得不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

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