董明珠：“跳槽来的人，我一概不要”，管理者这样做合适吗？

曾有一档综艺节目，由吴晓波主导拍摄的“中国商业精英”的纪录片《十年二十人》，其中有一期节目中，他采访了“格力”董事长董明珠

吴晓波问道：“你们格力有个规矩，跳槽来的人基本不用，是吗”？

董明珠非常直截了当：“不是基本不用，家电行业所有跳槽来的人，我一概不要”

作为船长、掌舵人——“这个女人不寻常”，她给外人的印象“雷厉风行，六亲不认，胆大心细，心思缜密，大智若愚，宠辱不惊”，几十年家电商场的滚打摸爬，必须有很多过人之处，有自己独到而实用的管理方式

董明珠说：“跳槽来的人，我一律不要”。做一个企业领军人物，她有权制定各种用人标准的。我们知道，在人才市场上都是双向选择的，你情我愿，才能达成合作

“董明珠”这个看似极端的说法，却蕴藏着格力对于人才的衡量标准和取舍态度；那就是一个人背离原来的企业无非两个原因：

• 一，不认同原本的企业文化，觉得原本的企业文化不行；
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  二，个人能力不行，没有办法胜任工作，也不能继续长留下去

那这两种人，到了格力这样文化很强的企业，根本渗透不进来，既然无法渗透，留着既不能为企业创造任何价值，同时还将负能量传染给其他同事

无独有偶，“阿里巴巴”的创始人马云对于“跳槽”这个问题，曾经也有过自己的说法：一个人辞职跳槽，无非有两个原因：第一钱给的不够；其二，干得心里不爽；这种说法，表面上似乎是从员工的角度考虑，其实正是体现出一个管理者洞察秋毫后的睿智

必须承认董明珠作为一个企业管理者，她自然有她的用人风格；她的原话：“家电行业所有跳槽来的人，我一概不要”；一方面源于她对格力整个团队的信心，另一方面源于她对企业和员工关系的特别定位

在《超级个体》中罗振宇曾说：“在未来，可能一个最有能耐的人不是他有多大的本事，而是看他能链接多少资源，促成多少项目的搭建和完成”

跳槽有风险，辞职需谨慎；跳槽失败的可能性非常大，一不小心也许一切又得重零开始；所以，在纠结于是否跳槽的时候，可以考虑一下其他出路

董明珠是企业界公认的铁娘子，她之所以这样说是因为企业有强大的人才培养能力，完全可以满足企业内部的需求

1. 很多企业很喜欢到处在同行去挖角，结果被挖的人才薪酬越来越高，搞得行业的风气非常不好，通过挖人短期之内看似节省了人才培养的周期，可以迅速上手；可是被挖过来的人才未必认同企业的价值观，和团队未必能够默契配合；大多数都会经历三部曲，第一步是蜜月期，相见恨晚；第二步是冲突期，相爱相杀；第三步是分手期，分道扬镳
2. 一个企业通过高薪吸引成熟型人才是属于输血行为；很显然对一个组织而言，输血表示遇到了危机，并不是长久的健康行为；而建立企业自己的人才培养体系是造血行为；对企业而言才会一劳永逸的解决可持续发展的问题
3. 董明珠之所以有这样的底气，源于在格力常年人才培养的坚持，并非一蹴而就；不同的企业在不同的发展阶段人才引进、培养的侧重点会有所不同，不能一概而论；例如一个初创型的企业，能够引进几个关键人才，就能够让企业获得快速的发展，如果是自己去培养人才，等到他们去独当一面的时候，也许企业已经不存在了

董明珠的观点可以借鉴，但不能照搬，因为那是格力的做法，并不一定适合其他的企业；每个企业要根据自身的实际情况选择适合的人才策略，适合的才是最好的

古人常说：“良禽择木而栖，良臣择主而事”，那是对“跳槽”者而言，而对于用人者倘若“跳槽之人，一概不用”，未免有点不近人情，让“良禽”和“良臣”情何以堪？特别是后者

每个管理者，凭着自己的性格经验认知录用人才，这也无可厚非；然而，一棍子打死，是值得商榷的，跳槽也有很多原因，并非是对企业的不忠，有的与老板管理观念不和，有的可能是发展受限等等；如果武断的这样一概不要，会导致优秀的人才错失

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