中国外派海员的归属感及其对职业发展的影响 ——调研报告和政策建议

执行摘要：

中国作为全球海员劳务市场最大的供给国 ( 尤其是高级船员 )，在缓解全球航运劳动力 ( 特别是高级船员 ) 短缺方面起着举足轻重的作用。自中国政府提出由“海员大国”向“海员强国”转变的战略目标以来，中国外派海员工作取得了长足的发展，但同中国巨大的人力资源潜力和海事教育培训资源优势相比，同国际船公司 ( 包括船东公司和船舶管理公司 ) 对中国外派海员的需求相比，中国外派海员无论在数量上还是质量上仍有较大差距，特别是中国当前面临着新一代高级海员供给不足的严峻挑战。

为了解决困扰中国海员进入国际劳务市场的难题，本报告从中国外派海员归属感的视角，揭示他们对船公司的认同、依赖和长期服务的心理状态及其对外派海员职业发展的影响。本报告旨在回答以下问题：

• ( 1 ) 中国外派海员归属感的表现、特征及其影响因素是什么？

• ( 2 ) 归属感同他们选择外派海员职业的动机以及从事此职业的满意程度是否相关，有何联系？

• ( 3 ) 归属感对海员未来个人职业规划、海员对船东公司的需求和中国外派海员事业发展前景的预期等有何影响？

伴随着中国远洋运输业的改革开放和海员外派劳务市场的形成和发展，中国外派海员的归属感经历了一个演变、分化和重构的过程。

• 改革开放初期，外派海员均为国营航运公司的员工，享受国企的各种福利待遇，故对派出单位的归属感极强。

• 伴随着独立于远洋运输企业的海员外派中介公司和一大批“自由船员”的出现，外派海员的流动性增强，上船的渠道和同船公司、中介公司之间的关系呈现出复杂化和多元化的趋势，由此造成了外派海员归属感的分化和部分海员归属感的迷失。

在现行体制框架下，外派海员的归属感不是外派海员个人的问题，而是外派海员、中介公司和境外船公司之间相向而行、共同建构的结果。就中介公司自身而言，同境外船公司建立起长期互信和稳定的战略合作关系，有助于发现和培养一批有归属感的外派海员，使其长期服务于船公司；而好的船公司视外派海员为自己企业整体的一个重要部分，不惜重金培训培养，为他们的职业发展创造空间和条件，从感情、事业和待遇三个方面留住他们，帮助他们适应和融入企业文化。

为了深入理解外派海员归属感的形成和发展，及其对外派海员职业发展和中国外派海员事业的影响，我们于2018—2019年在北京、上海、大连等多地访问了部分境外船公司代表、中介公司和外派海员代表 ( N=12 )，并在此基础上设计了一份外派海员调查问卷，多渠道、分层次散发和回收问卷 ( N=318 )，形成本报告的数据分析基础。本报告的主要发现和结论概括如下：

( 1 ) 在本报告中，“归属感”用于描述外派海员渴望融入船公司整体的意愿，反映出他们对同船公司之间建立起相互信任、相互尊重、互相帮助、长期服务的心理需求，也体现了他们对船东公司管理系统、安全文化、价值观念的认同，和对船东公司能尊重和肯定海员的付出与贡献的期盼。近七成的外派海员表达了他们的归属感，其中60%表示已经获得，而40%渴望获得。

( 2 ) 归属感与外派海员长期服务的船公司关系密切，与同海员签署长期合同的中介公司密切相关，与他们所接受的海事教育类型、毕业后有无混派上船经历以及船公司的文化背景亦有一定关联。有趣的是，这些流动性高的“自由船员”不见得归属感一定会低，因为归属感是外派海员对船公司的认同感，这部分海员之所以流动可能是因为过去没有找到合适的船公司长期服务的缘故。

( 3 ) 影响海员归属感形成的因素是多方面的。首先，归属感与他们选择外派的动机相关——以职业发展为导向的受访者的归属感明显高于以“赚钱”为导向的受访者；其次，船公司的工资待遇和船况 ( 工作条件 ) 好坏均不是影响他们归属感的首要因素，更为重要的是船公司的安全文化和完善的管理系统；再次，船公司对海员的培训投入有助于归属感的形成和发展，它包括两个方面，一是海员实习期间和职业发展初期的混派上船、学习和适应多元文化环境的机会，二是休假期间陆地培训的投入；最后，船公司对海员在情感方面的投入 ( 包括重视海员福利、船上伙食，特别是关心海员家庭困难 ) 对海员归属感的作用不可低估。在船公司对海员投入方面，不同文化背景的公司投入的侧重点亦有所不同，西方 ( 欧美 ) 公司更重视正规培训投入 ( 包括混派上船实习和陆地培训 )，而华人公司在情感投入方面做得更好一些，二者相辅相成，缺一不可。此外，超过六成的受访者认为船东公司“对中国海员缺乏信任”是阻碍二者形成良性互动、长期合作的重要因素，远高于“低工资战略”和“文化差异”因素。

( 4 ) 归属感同外派海员的个人及其群体的职业发展密切相关，它体现在如下几个方面：一是有归属感的海员对海员职业的满意程度明显高于无归属感的海员；二是有归属感的海员规划离开海员职业的人数比例明显低于无归属感的海员的比例；三是有归属感的海员对有关从事外派海员职业的咨询持谨慎支持态度，这与无归属感的海员的消极反对态度形成对照；四是有归属感的受访者对未来中国外派海员增长前景持乐观态度的比例明显高于无归属感的受访者。

( 5 ) 归属感是中国外派海员逐渐成长成熟、自尊自强、主动融入全球海员大家庭的一个重要指标，这也体现在大多数受访者肯定中国外派海员近5年来在安全意识、环保意识、履行国际公约等方面所取得的进步，并承认存在的不足之处。尽管存在着诸多限制中国外派海员数量增长和职业发展的因素，但仍有近4成的受访者对中国海员外派事业的发展前景持乐观态度，明显高于持悲观态度的人。此外，多数受访者强调政府积极介入劳务外派市场对于促进中国外派海员的职业发展、维护他们的合法权益的重要性。

基于上述研究发现，本报告特提出以下建议：

( 1 )船公司要明确海员的“归属感”是船公司核心竞争力的重要组成部分，为海员的职业发展创造空间，营造人性化的信息和情感交流的环境，帮助海员融入船公司企业文化，给海员提供合理的收入保障和建立有效的奖励机制；

( 2 )中介公司要把培养外派海员的归属感作为中介公司的重要工作，严格执行海员与船公司的板块管理协议，同船公司一起培训和培养一批有归属感的优秀海员，保障海员权益，共同反对以牺牲外派海员归属感为代价的恶性竞争；

( 3 )外派海员群体要树立归属感是其职业素养重要组成部分的观念，同好的船公司相向而行，创造有利于发展中国外派海员归属感的舆论环境，主动与船公司交流，使其正视外派海员的正当权益和渴望尊重与归属感的需求，主动融入企业文化，维护船公司的利益；

( 4 )海员教育培训机构应将归属感教育作为重要内容纳入海员教育培训课程，加强与国外海事院校和船东的合作，加大校企合作力度，与船公司一起做好定向委培工作；

( 5 )中国政府部门应重视外派海员资源发展对于中国海员整体素质提升的重要性，加大外派海员劳务市场的开发和开放力度，表彰在归属感方面做得好的船公司和个人，进一步推动“海员强国”建设；

( 6 )国际海事组织将海员归属感列为世界海员日的一个主题，督促建立和完善船公司、中介公司与海员黑名单制度。

注：公众号仅刊发摘要，报告全文见《世界海运》第11期1~22页。

关于本报告，如欲了解更多，大家可以关注2021年1月5日举行的如下网络论坛，原作者之一的顾剑文先生会就本报告做进一步解读和说明。（保存图片，届时扫描二维码即可观看）：

参会方式：

2：使用如下链接直接入 https://meeting.tencent.com/s/rj0tPjjGmwg8

3：腾讯会以中输入会议 ID： 183 545 482进入直接参会。

作者简介：

武斌博士是诺丁汉大学商学院创新与创业中心的高级研究员，拥有物理学学士学位、哲学硕士学位和人文地理博士学位。他于2007年加入诺丁汉大学之前，曾在卡迪夫大学国际海员研究中心（SIRC）工作7年，负责全球海员劳动力市场研究项目，并就中国外派海员的流动性和在意大利的中国新移民企业家、移民劳工及当地华人社区等问题进行了专题研究。他建成了世界上第一个全球海员数据库并发表了多篇有影响的海员研究报告，包括《全球远洋商船海员资源报告》（2002）、《世界豪华邮轮海员市场研究报告》（2005）、《中国外派海员劳务市场的转型研究报告》（2007年）、《关于中国海员劳务输出与农村发展的调查报告》（2010年）。目前，他正负责启动和协调诺丁汉大学的一个中国农村创新与可持续发展研究合作计划。

顾剑文先生现任香港FLEET船舶管理公司中国区董事总经理，先后在大连海事大学获得了轮机、航海双学士学位，以及交通运输规划与管理专业的硕士学位；在中远集团旗下的大连远洋运输公司工作23年，从海员到担任大连远洋船员管理公司和大连远洋对外劳务合作公司总经理职务；于2007年加入香港Fleet船舶管理公司。顾剑文先生长期从事海员管理、培训和研究，先后在《世界海运》等杂志发表过多篇有关海员管理和海员培训方面的文章，在中国海员管理和海员劳务外派领域享有盛誉。

克里斯·詹姆斯·卡特（Chris James Carter）是诺丁汉大学商学院创业与创新中心的助理教授，研究兴趣包括数字创业、声誉管理、创业创造力、企业家教育培训、社交媒体研究的伦理学问题等。克里斯曾担任过诺丁汉大学学术伦理道德监察官、英国管理科学院组织心理学专业委员会主任等职务，目前负责诺丁汉大学商学院研究生企业家课程。

本文刊发于《世界海运》2020年第11期，转发须注明作者和原文出处。