交汇点讯12月15日，无锡市人力资源和社会保障局发布2019年度十大劳动人事争议仲裁典型案例。案例涉及了协商解除劳动合同、竞业限制、调岗、延长试用期、劳动报酬、造假应聘等具有代表性和典型意义的劳动争议，涉及的内容和法律问题既具备典型性又回应社会关切。
2019年，无锡全市共处理各类劳动人事争议案件23505件,其中立案9985件，各类调解组织调解劳动争议案件13520件。2020年前三季度，全市共处理各类劳动人事争议案件17388件,立案6452件，各类调解组织调解劳动争议案件10886件。
劳动争议案件的背后，有的是企业规范用工意识不足，有的是劳动者维权意识欠缺；有的是劳动关系双方在对法律法规的认识上出现偏差，有的则是单位与员工遇到争议时未能主动进行有效沟通协商。无锡市人力资源和社会保障局通过连续6年发布劳动人事争议仲裁典型案例，多形式开展“以案说法”，帮助更多劳动者掌握法律法规，权益受侵时更好地学会理性维权、依法维权；同时，指导更多企业自我对照，进一步强化规范用工意识，从源头上减少争议发生。
2018年2月，邓某进入某公司担任销售外勤，薪资待遇在合同中明确为以岗定薪，基本构成为基本工资加绩效考核等。同年8月，公司得知邓某怀孕，考虑到外勤工作强度较大，多次主动与邓某协商调岗。12月起，邓某被调岗至内勤岗位。调岗后邓某每日按时出勤，但以消极方式不承担任何工作。公司考虑邓某怀孕情形，并未给予相应处理，每月给其发放内勤岗位工资。自2018年12月调岗至2019年9月25日产假结束，公司未收到邓某任何关于对调岗和薪资不同意的书面报告。产假结束后，因内勤岗位工资与外勤岗位工资差距较大，邓某提出了仲裁申请，要求裁决公司支付工资差额。
本案的争议焦点是公司对邓某的调岗是否合理以及调岗后变更的劳动合同是否生效。公司出于对邓某孕期身体情况考虑，安排其到内勤岗位，调岗有合理性，体现出一定的人文关怀。但是，由于薪随岗变而导致邓某在调岗后面临工资收入一定程度降低，又违背了对“三期”女职工进行特殊保护的法律原义。本案中，邓某从公司主动提出调岗，到整个协商过程，均未表示不同意。邓某在公司下达调岗通知后即到内勤岗上班，长达10个月时间里未就新岗位薪资降低向公司提出异议，另外，邓某还存在消极工作的情况。一次次的主动放弃让她最终失去了法律的保护，因此，对邓某的仲裁请求，仲裁委不予支持。事实上，尽管“三期”女职工受法律保护，但遵守用人单位合法合理的管理也是每位劳动者应当遵守的基本准则。一旦出现严重违反劳动纪律或累计情形达到单位规章制度划定的红线之上，即便是“三期”女职工，其面临的法律风险也将客观存在。
在劳动争议越来越呈现复杂化趋势的背景下，预防和化解争议需要劳动关系双方共同努力。透过本案，仲裁委提示用人单位，在内部用工管理时，需要把合法性与合理性摆在前面。对于体现单位关怀员工的措施，要做到形式与内容并存，避免出现案例中形式保护实质影响员工利益的管理措施。对于劳动者，在发现自身权益受到侵害时，应当及时主动与单位沟通、协商，必要时可以寻求工会、调解委员会等的帮助。同时，表达方式应当合法、理性，这样才能用好法律保护权利。
交汇点记者 房雅雯
编辑: 浦敏琦
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