代理人新规熵减基本法升级，1200万人的改革驶入深水区

　　2020年的尾声，《保险代理人监管规定》面世。

　　从《保险专业代理机构监管规定》到第一次《保险代理人监管规定(征求意见稿)》，再到二度《保险代理人监管规定（征求意见稿）》，行业期盼已久的涉及1200万从业者的代理人新规终掀起盖头。

　　多年以后，2020年注定会成为保险代理人历史上的“变法之年”。

　　这一年不仅新规出台，呼唤独立代理人，且一众保险巨头也先后开启了动作颇大的代理人改革举措。

　　期间的重点，则是畅行二十几年的基本法。几乎所有主流寿险公司皆纷纷对基本法进变革升级，力度之大、范围之广、影响之深，前所未有。

　　随着代理人新规的落地，各色基本法的鱼贯而出，中国保险代理人渠道改革真正驶入深水区。

　　溯源这次大规模变法的原动力，可谓是内外部环境共同作用下的一次熵减运动。

　　外部环境：社会经济的发展，保险需求的释放，客户群体的变化，竞争格局的升维，呼唤着专业更加精深、服务更加精细的代理人队伍；

　　内部环境：狂奔近30年代理人渠道走上了熵增之路，营销管理模式日益固化，动力活力也日益僵化。尤其在扁平化的互联网面前，层级化的金字塔模式开始出现松动。

　　作为稳定代理人队伍的基石，基本法不得不以变应变，以应对暗涌之下的“板块运动”。这一次新规的出台，无疑将催化基本法之变化。

　　相对于基本无太多变化的新规，这也是《今日保》更为关注基本法之变的原因。这在考验着险企的博弈平衡术。何以既能平衡好各方利益，又能激发各方内生动力，找到变法的切口、深度和力度？

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　　新法众生相：有巨变有微调，各有各的步调

　　进入四季度，朋友圈内保险代理人朋友发布的信息除了“开门红”产品以外，又多了一项内容：“本公司基本法升级优化中，欢迎有想法创业的合伙人加入团队”“基本法升级啦，新人培训津贴延长，达星利益增加，梦想从这里启航”。

　　这一次宣传的爆点大多是基本法升级。

　　今年以来，几大上市公司先后升级基本法，其它中小险企也积极跟进，一股“变法潮”奔涌而来。

　　中国人寿基本法2020版自年初实施，重点在新人津贴推荐新人奖上优化升级，鼓励增优，引导新人达星、引导绩效改善、释放二次创业空间。新法引导人力分层经营，利用达标人力打牢队伍发展基础，利用星级人力做优引导，弱化非标人力的利益获取，充分激发主管分层经营的意识；打开津贴获取上限，鼓励高绩效团队。

　　以升级后的B版为例，30岁新人小李每月FYC均为3000元，可享受新人津贴累计达22800元，比升级前增加5700元，收益提升33.3%，签约15个月累计津贴较旧版基本法增幅更是高达459%。国寿新法新人津贴新锐加强版领取时间由12个月延长到15个月，年龄上限从40岁延长至45岁，单月最高新人津贴突破12000元，解约2年后重新签约，享受新秀版50%，此外还有津贴升档，推荐新人奖业务系列、组经理、处经理的直增利益也分别提升到最高20%、62%、66.5%。

　　8月17日，平安人寿新基本法上线，备受业内关注。新法引导差异化发展策略，将机构分为人力型、平衡型、产能型三类，支持机构分类经营。

　　平安新法长期计划为优化队伍结构、质量转型，线上线下结合、经营增效；短期计划为激发增员动力、持续扩量，应对市场竞争、灵活调整。比如新法将新人底薪也就是训练津贴从一年延长至一年半，直增奖从一年延长到两年半，对于优增给予极大激励。

　　太保寿险的新基本法的消息也随之而出。据太保寿险总经理潘艳红在半年报业绩会上透露，太保基本法升级策略可以概括成两句话——“横向扩面”，即保持队伍正常增长的态势，且保持优增；在“纵向提质”，即队伍升级，进行全流程体系性的打造。

　　新华保险新基本法在原来14版的基础上制定，已于7月1日上线，重点在代理人佣金比例、新人津贴等方面全面升级，加大绩优和新增人力激励举措。

　　而早在今年元旦，新华就已全面升级新人津贴，加大各地区费用投放力度，上半年手续费及佣金支出同比增长7.5%。此次将新人津贴纳入了基本法，长期销售费用的支持显示出新华对于增新留新的决心和力度。

　　人保寿险升级上线新基本法后，对代理人的考核要求大幅提高，考核力度与原来的基本法相比平均提高幅度大概在2.5倍。这一系列动作旨在逐步建立一种专业驱动、内生驱动，基本法核心机制驱动的模式。新基本的实施导致三季度的规模人力下降，从6月底的51万人大概下降到46万人，实际上是净流出；有效人力的增幅也在下降，不过还是有10%左右的增长。

　　从各家的基本法看，优增、新人津贴、绩优主管成为共同的关键词。从变法的力度看，平安基本法变化最大，无论从鼓励增优、机构分类，还是利益分配、考核力度，都进行了大幅度调整。而其它各家险企则都在新人津贴上下足了功夫，同时，鼓励主管自身做到绩优，并要优增优育。

　　有市场人士坦言，矫正前期市场份额（人力、业务）、公司盈利水平、经营目标的预期变化是基本法万年不变的着力点。

　　对于大型寿险公司而言，基本法的日常管理、业务品质、团队经营部分也已相对成熟，不是升级的关键，核心是基本法的利益流动所带来的人员架构变化、产品结构变化、公司利润变化，以上需要周期性地通过出台新版基本法进行修正、熨平。

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　　新法众生谈：鼓励优增，激励主管，向产能要效益

　　此次变法影响最大的是新人、一线代理人和主管，他们对新法的变化有着最直观的感受。

　　感受一：新人津贴大幅提升

　　国寿某支公司一位外勤团队长直言，新法对新人津贴升级力度大，领取时间由12个月延长到了15个月。

　　富德生命人寿一位代理人说，公司基本法升级后，对于新人责任津贴大幅度提升，不仅可享受12个月，而且个人佣金达到多少，公司就以同样金额补贴给新人。此外，还有新人推荐奖、续保奖、季度年度销售奖、育成奖等。

　　平安一位资深总监坦言，新法刚推出时大家并没有什么反应，后来外勤总监和内勤高管深度解读后，效果就一下明显了，我们创造了新疆分公司成立25年以来人数最多的两期新人班，这是今年新基本法带来的。

　　感受二：鼓励优增，绩优团队利益大幅提升

　　不再“来者不拒”，而是鼓励有方向性地增员优才，对绩优团队给予更多利益，是变法后大家的一致感受。

　　一位深圳平安代理人说，以前的基本法是平衡型，新法是产能型，偏向于业绩更好的人，绩优代理人各方面的利益会更大，鼓励大家多去增员绩优。

　　国寿一位外勤团队长说，新法引导团队高质量发展，打造绩优团队，从倾向人数转到倾向绩优。

　　太保福州支公司的一位资深总监称，太保新的基本法还没有出台，但据说新法将重点鼓励团队优增，绩优团队利益更大。

　　平安厦门一位外勤团队长则表示，虽然新法鼓励优增，但在实际操作中优增非常难，一是优秀人才毕竟是少数；二是目前人们对于保险营销行业还是没有发自内心地认可；三是现在同行竞争尤其对于优才的竞争特别激烈。

　　平安新疆那位资深总监说，我转型做团队获得极大成功，最关键的原因就是我只增优才，不增普通的人，所以虽然团队不算太大，但产能非常高。这个时代有想法的年轻人很多，他们认为同样一个时间段，花费同样的精力，为什么不要最好的结果？我确信一个优才时代正在来临，虽然因为疫情的原因导致两极分化，但我们一定要选择向上活，而不是活下去。

　　感受三：绩优主管利益大幅提升。

　　主管是保险营销的重要岗位，在培育和管理团队方面发挥着重要作用，变法对主管利益的影响，关系到一线团队的稳定。一些公司的新法在鼓励优增、团队绩优的同时，还对主管自身提出更高要求。

　　平安一位资深总监阐释说，今年平安的基本法作出了大幅改动，尤其对增员鼓励以优增优，如果增来的是优才，自己同时又是优才主管，那么新法就会匹配大量的全新的利益。

　　国寿一代理人说，如果团队成员大都是实动人力，那么主管利益会很大；如果都是虚假人力就没有什么利益了。

　　太平人寿一支公司资深主管则表示，其所在中支的业绩有70%是主管创造的，主管在展业增员管理团队方面的作用十分明显。而公司正准备升级的基本法据说将增加一线绩优主管的利益，这对于绩优主管来说很有盼头。

　　某中型险企一位代理人说，新法对主管的利益提升很多，尤其是终身育成奖，即使增来的优才日后超过推荐人，哪怕成为高级总监，那么推荐人依然享有这个优才的相关利益。

　　代理人们的感受折射出险企的焦虑，那就是绩优高产能人才的匮乏，主管优增优育动力的不足。而升级后的新法能否改变这一现状？还需以观后效。

　　事实上，作为公司中短期经营目标的实现手段或工具，基本法很难在保险需求升级新时代独担重任，满足新时代下保险需求升级的要求，更多的需要保险公司提升资产投资水平释放更多产品红利，提升公司经营管理水平提供更优服务体验，提升精算承保水平为生活生产提供更加细致的风险保障和风险筹划。

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　　新法实时看：长短期激励结合，产品适应需求是关键

　　从近处看，新法对正在进行时“开门红会战助力效果如何？

　　国寿一位资深代理人表示，按照新法，开门红做得好的利益要比从前更高，所以大家积极性很高。但他说自己的开门红业绩现在并不好，因为疫情原因许多客户不愿参加现场活动，而对于开门红，是要有现场氛围才能激励出单。

　　这位代理人说，基本法的激励作用虽然有效，但针对开门红的各类方案也必不可少。

　　他坦言，今年开门红最大的特点是两极分化，新人出大单，老人不出单，其所在中支已经出了三四张千万以上的大单。

　　一方面因为疫情影响，实体企业不好投资，高净值人群就会选择保险理财，稳妥安心有保障。另一方面开门红产品有吸引力，激励方案有激发力，也是大单产生的原因。

　　一位外勤团队长表示，从开门红看，最有助力的其实是符合市场需求的产品，以及收益更高的开门红激励方案。按照以前方案，一份年交3万元的年金险首年佣金仅几千元，今年提升至1万元，他的年金险件数已位列公司第二。

　　代理人们口中的开门红会战方案，是险企短期费用投放激励的一种形式，是险企激发代理人展业激情的重要手段。相比于升级基本法进行长期激励，这种短期激励模式是险企更常用的手段。

　　这一现象原因有二：

　　一是现行基本法下传统保险代理人的组织架构呈“金字塔”型，这种利益分配方式虽然调动了每一个人的增员积极性，但销售层级过多，导致处于金字塔底层的代理人保费贡献与佣金收入严重不匹配。所以险企选择以短期激励方式，将利益分配给直接产生业务的底层代理人。这种短期激励方式效果明显，但同时会带来许多自保件。

　　二是基本法是一个系统工程，利益平衡工程，牵一发而动全身，调整起来更复杂。而且作为制度性、长期性纲领文件，费用投放一旦放开就很难管控。

　　有险企高管分析，在数字经济的今天，供给用户的金融产品极大丰富，用户的信息不对称问题得到根本性转变，用户的选择空间很大。

　　因此，今天是用户为王的时代。由于寿险产品的特殊性，一直孕育着一个营销员队伍的巨大人力市场。

　　如何聚集营销员队伍，如何有效激励、约束、管理营销队伍正是基本法存在的价值和理由。

　　基本法的修订与完善体现了“客户价值”实现的方式已经发生了深刻的变化，从以产品为中心转化为以客户为中心，从单纯的短期利益驱动方式转向关注短期利益与中长利益的结合，从关注营销员的绩效到关注营销员与公司的共同成长，从制度流程化的刚性管理转向人性关怀和成长管理的人性化管理。

　　后记

　　远飞者，当换其新羽

　　在越来越繁冗的层级模式下，仅靠有限且短暂的激励，已无法有效激发一线代理人尤其是绩优代理人、绩优主管的积极性。传统营销模式下代理人大进大出导致的短期行为严重，误导乱象频发，让寿险营销饱受诟病。

　　高质量发展的保险业亟需稳定、专业的代理人队伍，为此，监管层出台独立个人保险代理人制度，意在松动痼疾难、除尾大不掉的层级式营销模式。

　　各家险企也通过升级基本法，发挥制度牵引和长期费用激励作用，提升新人利益、加强主管激励，带动优增和新人留存，用新鲜血液来置换“游离”人力。

　　“远飞者当换其新羽”，一场因应时势的变革势在必行。

　　从思想观念的破冰、沉疴痼疾的破除、利益藩篱的破障，到对新标准的适应、对新利益的厘清、对新机制的完善，从熵增到熵减，基本法大破之下的大立令人期待。

　　End