众所周知，福田汽车公司是世界上一家大名鼎鼎的公司，它有一个显著的特点，就是非常注重人才。
有一次，福特公司有一台马达坏了，公司所有技术人员都不能修好，只好请了外面的技术支持。这个人叫做恩坦因曼思，原来是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小公司的老板看中他的才能雇用了他。
恩坦因曼思一来到现场，马上诊断出问题所在，他把多出的16圈线去掉，电机马上可以正常运转了。
亨利.福特因此对这个人非常欣赏，一定要让他到福特公司来，但是恩坦因曼思拒绝了，他说：我现在的公司对我很好，我不能见利忘义，跳槽到贵公司。
福特马上说：我把你供职的公司买下来，你就可以过来上班了。
福特为了得到一个人才，竟然不惜买下一个公司。
人才，是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。人招对了，事半功倍。人招错了，事倍功半。
那么怎么招人呢？
一、不要让新人招人
很多人觉得都知道，新人不能招人，这有什么可说的？但是你看看自己周围有没有这样的情况：公司新来一个经理或者总监，才一个星期就开始代表公司招人。尤其是在人员流动比较大的互联网创业公司，这种情况非常普遍。
新来的总监，他熟悉公司产品吗？了解企业文化吗？知道应该招什么样的人吗？
几次之后，公司价值观就被掺水稀释了，团队的战斗力也减退了。
二、不要只让HR招人
很多老板和管理者，在招人这事儿上，都是甩手掌柜。全部交给HR，需要几个人，跟HR说一声，就完事了。至于招进来什么样的人，HR说了算。
雷军曾说：如果你找不到人才，只是因为你投入的精力不够！我每天都要花费一半以上的时间来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通。
三、要深刻理解公司业务
招人的本质是什么？其实是招这个人的能力。
如果想要招到一个好的人，就要非常清楚这个岗位是做什么的，需要具备什么样的能力。
经常有人和我说，你一直在做企业咨询，认识的人才一定很多，给我推荐个人吧。
我说可以啊，你想要什么样的人。
对方说，负责销售。
我又问：好啊，那具体做什么呢？
对方说，什么具体做什么啊，销售就是销售啊！
我继续追问，我知道啊，但是销售具体做什么呢？
对方听完之后，带着有些生气的语调，天啊，我让你推荐个人而已，不是让你来逼问我的啊。销售就是销售啊！
我很认真地看着他：对啊，不这样问，我怎么知道你要找什么样的人？
当对方这么回答时，我就知道他对这个职位根本不了解。当你招人的时候，你真的理解这项工作所需要的能力？
销售，是把产品换成钱。但这是结果。
销售具体的工作，比如市场规划，在哪个区域卖什么产品，在哪个地区布什么资源，给哪个客户什么折扣。比如客户关系。每天拜访几个客户，怎么促成合作，怎么维系客户。
比如费用管理。吃饭请客的预算是多少，报销范围是多少，什么样的费用需要例外审批。
其实，我这么问，相当于说：
你真的懂自己的公司业务吗？
四、不断追问细节
面试中要做什么？面试就是提出好问题，不断追问细节。那在面试时，应该提什么样的问题？总结起来就是，让应聘者用过去的经验证明自己的能力。
比如你可以问：你曾经参与了什么重大的项目？在这个项目中你担任什么角色？
比如：你曾经因为自己的决策造成公司重大损失吗？具体你是怎么做的？
接着你抽丝剥茧地追问。
做这个项目的时候，你担任的主管的职位，那么谁是经理？谁是你的助手？在这个项目里，你的客户是哪家公司？你们的服务周期多长？结果怎么样？项目后期为客户做了几次回访？
这样问有一个好处，现在简历造假的几率太大了，你问了具体时间、地点、人物，应聘者不敢乱编。
特别是面试中高层管理更要这样。因为有的人凭借三寸不烂之舌，坐到一定的位置。他回答问题的时候滔滔不绝，你会有一个错觉，以为他就是你要找的人，但这类人，有可能是面试的巨人，行动的矮子。
你要做的，就是挖地三尺，追问细节。把他从天上，拽回到地上。
有的应聘者，宣称自己去西天取经，你以为他是唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚，再不济是白龙马也好。但是，他可能只是路上那根扁担。
人才是源头，负责招聘人才的人，是源头的源头。祝你良将如潮。
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