三个差异、四个特点！期制契约化和职业经理人制度如何选择？

摘要：欢迎关注国企改革先锋号：混改风云

文|刘斌（中国人民大学管理学博士，访美学者，知本咨询首席国企改革专家）

编辑|不言

2019年12月27日，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》（以下简称《专项行动》）。

根据国资委《专项行动》精神，贯彻落实深化改革行动，知本咨询特推出公益讲座：科技型企业市场化改革系列。讲座共分十期，两周一期，将围绕《专项行动》进行政策深度解读与改革前瞻分析。本文根据第八讲线上演讲内容整理，仅作交流之用。

上一篇文章我们讲到《两个指引、五大配套机制，推动任期制、契约化和职业经理人制度（上）》,本文继续来讲任期制契约化与职业经理人的关系，展开来进行更具体的说明。

从2月初的两个指引颁布到现在，四个月过去了，在全国范围内的改革企业已经对契约化任期制和职业经理人制度之间的区别和联系有了或多或少的认识。

在此，还是想要跟大家来进一步解释说明，两个指引当中所区分的任期制契约化和职业经理人制度，与国有企业的干部管理模式之间的区别和差异，在落地的时候应该把握哪些关键和重点。

契约化任期制和职业经理人是干部市场化管理的基本方向下的两种不同定义。定义的核心：把国企干部原来终身制这样传统人事管理模式打碎，按照先搞任期制契约化，再推动有条件的企业进入职业经理人的历史性的市场化脉络，一步一步前进，如下图所示从左至右循序渐进的过程。

此过程中涉及到两个问题：

问题一：每个阶段的特点和不同点是什么，如何发生变化？

问题二：从一走到二，从二走到三的时候，是否能从三走回二，从三走回一？如果职业经理人制度没有做好，是否能回到国企干部制度。

以上两个问题都需要给出清晰的答案。

先从第二个问题先简单说起，历史的进程是不能开倒车，也不能挂倒档的。国有企业市场化的干部，是从国企的干部体制变成契约化任期制，再变成职业经理人，是否能从职业经理人要倒回来呢？从知理论上好像是可以，但是从企业发展的实践上来说，知本咨询认为历史不能开倒车。

再回到第一个问题，契约化任期出台了，职业经理人也出台了，那么跟国企干部制度之间从哪些维度来衡量差别，契约化和职业经理人之间又有怎样的共同点和交集。

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契约化经理和职业经理人的差别可以通过三个方面来进行描述。

第一个方面：身份不同。干部有干部身份的差别，那么作为任期制契约化管理的干部，他的身份依然是保持国有企业原有的身份不变，身份没有发生变化。而作为职业经理人来讲，他的身份完全是市场化的，通过市场化进退的方式变成完全的市场人、社会人。

第二个方面：薪酬不同。薪酬会发生很大的变化，国有企业干部的薪酬是受制于国有企业干部管理的级别，所以薪酬部分是局部或全部受控的。

作为任期制和契约化管理，在职业里讲求的是合理拉开收入差距。而职业经理人要与市场行业绩效进行双向挂钩与对标，通过市场化薪酬来确定个人的薪资水平。从原先的国企的薪酬受控，到合理拉开收入差距，再到完全市场化的薪酬，是这样的一个明确过渡。

第三个方面：管理方式不同。从干部的管理角度来看，任期制和契约化管理的干部依然是由上级党组织管理，授权给董事会签订聘任合同的管理形式，是干部管理的一种新的延伸。而对于职业经理人来讲，它的管理是完全市场化的，要重新签订劳动合同，如果没有完成任期的目标，那么就要被解聘，回归到市场，跟企业就没有关系了。

所以，从干部到契约化到职业经理人，三个步骤的变化还是非常明显的，也是滔滔江水不断东流的过程。

无论选择契约化任期制，还是选择职业经理人，这两种选择当中最重要的共同点在于，不再是国企干部当中的终身制，而是有限任期，薪酬不再一刀切，特别要强调刚性兑现。

下面重点来讲刚性兑现，例如原来到年底没有完成目标的时候，可以有各种各样的理由来说为什么没完成，大家都会给一个面子。现在契约签订了，没有面子可讲，没有理由可讲，只要是契约约定的就要兑现。

如果契约没有达到，所谓刚性兑现就是“就地卧倒”，那么可能干部会失去现在聘用的岗位，就不能再进入下一个聘期，这是非常重要的刚性兑现逻辑。

上文已经跟大家讲了很多关于任期制契约化管理的三种逻辑，从国企干部到契约化，再到职业经理人那种演变的历程。

在两个指引当中，对于基本的模式还是有一些细节的规定，对于任期制和契约化管理来说，必须要关注下图的四个方面。

1. 1. 明确固定任期。从实行那一刻开始，干部在经理岗位上的聘用就不再是终身制，也不再是可以随便调动的了，而是要给出一个不超过三年的时间稳定就任，任期不超过三年，这是固定任期，三年之内每一年要考核，三年结束的时候要进行任期考核。

2. 2. 契约化管理。这里有很多学问，在契约化管理当中，契约的核心包括：

岗位聘用协议，要约定岗位的责权利；目标契约，在任期内给上级承诺完成的目标，“军令状”是如何立的，没完成该如何处理，目标契约是非常刚性的。

三、刚性兑现。兑现方面需要注意的一点：体现薪酬的差异性，在契约化管理当中要合理拉开收入差距。企业干部的分工不同，每个岗位的职责不同，所挂钩的绩效考核也不同，因而除了基础薪酬有所差异之外，绩效薪酬与考核指标之间应该有不同的挂钩关系。如果完成了就要百分之百的兑现，如果没完成，没完成比例是多少就要体现在薪酬的减少上，也要百分之百的兑现，这就是所谓的刚性兑现。

四、不称职解聘。如果经理层个别岗位没有达到目标该如何处理？要就地解聘，也称之为“就地卧倒”，要解除聘任合同也不再续签，但是劳动合同还在，则变为公司的普通员工。同时，原来所肩负的党组织的职务也要同时免除，这就是刚性兑现当中对于不称职解聘退出机制的安排。

所以，一个任期制和契约化管理的核心，这四点是非常关键的，有限的任期、刚性的契约目标、不称职任期的退出“就地卧倒”机制和合理拉开收入薪酬的差异。

在此基础上，职业经理人要做到哪些，政策里已经讲得非常清楚，叫做市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出。

与契约化经理人相比，职业经理人有如下两个特点。

第一，市场化选聘职业经理人一般来说都是对公开市场，统一进行的市场化选聘，内部人士可以参加，但是要“内外”一视同仁，把岗位全面开放进行市场化的选聘。

第二，从退出的角度来说，就不是“就地卧倒”，他一定是从哪儿来，回哪儿去。市场化的进入，同时市场化的退出，劳动合同要终止，人事关系要转到人才市场当中去。

这就是职业经理人制度和契约化管理制度之间的不同，一定要搞清楚。

上文讲了很多关于契约化任期制和职业经理人，与国企干部之间的三种的有重合点、不同点和重点，在选择用哪个基本逻辑的时候，要把握一个原则，如下图。

首先，对于改革的企业，无论是双百的企业还是科改的企业，还是其他的改革型公司，要把任期制和契约化作为刚性任务，应该百分之百的兑现。

同时，对于要选择职业经理人的企业，要满足以下条件：市场化程度较高的行业；外部的人才给予较充分的行业；企业内部文化比较市场化；制度体系的建设，内控的发育，董事会的授权比较完备。这些企业应该可以进一步建立职业经理人制度。所以每一家企业，根据内外部环境因素来选择适合企业自身的改革模式。

未完待续......

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