性、恐惧、爱、信念，管理者一生都逃不掉的课题

十多年前一个偶然的机会，在美国听到一位在中东工作的英国人讲，他认为人的所有行为都是由性、爱、恐惧来驱动的，而这三个维度不重不漏，符合麦肯锡方法的MECE标准（MECE：Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，意思是“相互独立，完全穷尽”，也就是对于一个重大议题，能做到不重叠、不遗漏的分类）。

这位老哥随口一说的理论，对理工背景、不懂任何心理学的我来说，却变成了理解驱动力的“第一性原理”。

几年前另一个偶然的机会，我和几个人讨论这个框架的时候，其中一位把“性”误听成“相信”的“信”，大家哈哈大笑。几天后再想起这个误会，却让我意识到原来的框架需要扩展，其实可以把信念加入到行为驱动元素中。

正文字数丨5290字

预计阅读丨14 分钟

对人性的理解，是战略思维的一个核心部分。

乌卡时代（VUCA）的战略和执行必须紧密结合，这就要求不能只是企业家一个人有战略思维，高管团队也要能不断提高战略思维能力。这种能力必须包括对人性的洞察，才更能让战略做到知行合一。

在一些人力资本驱动型行业，如金融、地产、高科技等，很多企业会讲“把人当目的，而不是工具”。把人当人，不只是情怀，更是一种管理上的务实精神。

驱动力四元框架

在过去十多年的战略和管理实践中，我逐渐构建了一个极简框架，作为理解行为底层驱动力的第一性原理：驱动力四元框架。

人的任何行为都可以由性、恐惧、爱、信念四种驱动力元素的组合来解释。

性、恐惧、爱来源于我们动物性，而信念则为人类独有。性、恐惧和爱，是人类作为动物能够能把基因传递下去的必要手段。

性

在性激素的催动下，男人和女人互相吸引，最终通过性行为把双方基因在受精卵中结合起来，开始下一代个体的旅程。

从群体进化策略来看，群体中更为优秀基因获得更多传播机会，是提高一个物种在生态系统中竞争力的最优策略。

比如，在大多数灵长类动物社群中，部落首领会通过占有更多的雌性来传播自己的基因。

至于人类社会，开始时应该并不是一夫一妻制，后来因为某些社会原因使得一夫一妻制逐渐成为主流，但到底是什么原因导致这种变化，目前还未形成共识。

一个可能的解释是，一夫多妻制必然会导致社会中的弱者失去繁衍机会，但随着武器技术的发展，强者和弱者之间的力量对比逐渐降低，弱势群体可以使用武器与强者争夺性资源，从而增加社会动荡程度。

因此人类社会逐渐演化出一夫一妻制来平衡传播优质基因的需求和暴力冲突带来的负面社会效应。

作为一种驱动力，性在日常行为中的体现并不局限在性本身，可以是喜欢美色，也可以是旺盛的权力欲、喜欢做带头大哥、一言堂、喜嫉妒、热衷外表等。而当性动力不足时，可能会表现出缺乏进取心、不愿担责等行为。

恐惧

恐惧感能让我们感知到潜在的危险，然后迅速采取应对策略来避免受到伤害。恐惧是提高个体生存概率的一种机制。

在感知到致命危险时，人会通过大脑中的杏仁体产生条件反射，形成战斗、逃跑、或呆滞三种应激反应策略（fight, flight or freeze)。

在胜利可能性高的时候，采用战斗策略，肾上腺素促使心跳加快，提供力量并减低痛觉敏感度，准备和敌人搏斗；

在胜利可能性低的时候，采用逃跑策略，避开敌人、逃离危险处境；

在没有胜利可能的时候，采用呆滞策略，呆若木鸡或甚至晕倒，这时心率和血压都会降低，在猛兽咬伤的情况下可以降低失血速度，提高生存概率。

这种动物性的感知机制和应对策略一直延续到现在。虽然我们很少需要直接面对猛兽，或面临生命威胁，但在面对让我们感到危险的情况时，就会触发恐惧算法。比如别人挑战我们的观点、业绩不达标、加入一个新团队、学习一项新技能等。

典型由恐惧为驱动的行为包括胆小、吝啬、贪婪、找借口、不愿表达、缺乏担当等。而当对恐惧不敏感时，可能会表现出行事鲁莽、缺乏敬畏等。

爱

“爱”作为一个词，会用在很多语义之中，也有很多不同解释。但最贴近生物本能的定义可能是：愿意为另一个人的利益而付出的一种情感或行为。

一个人从出生到具有独立生存能力，需要经过多年。在这个成长过程中，父母对孩子的照顾会大大提高下一代的生存机会。父母甚至能为了孩子而牺牲自己，以让基因能够传递下去。这种意义上的爱，也是一种为提高基因延续概率的生物算法。

在社会生活场景中，对于其他类似于这种情感的体验，人们也会选择用“爱”这个词来描述，比如“热爱艺术”（愿意为艺术付出）、“爱运动”（愿意为运动付出）等。用“付出”做标尺，就会很容易区别喜欢和爱。

典型的由爱驱动的行为包括利他、保护欲、心甘情愿等；而当缺乏爱的时候，就会有自私、冷漠等行为。

信念

爱、恐惧、性三种元素起源于我们的动物祖先，并非人类独有；而信念，则是驱动人们行为的第四元素，为人类所独有。

与动物相比，人类最为独特的是对未来的想象和规划能力，它会影响当下所采取的行动，比如对健美身体的想象可以帮助人改变健身和饮食习惯。

脑科学研究发现，人类做理性决策时，由大脑前额皮质发动。前额皮质属于人类大脑相对现代的结构，它负责长远规划、抽象思维和解决复杂问题。

冲动决策的部分则是由大脑的边缘系统发起，它又被称作“蜥蜴脑”，主要负责控制人类对危险、性行为及其他与生存密切相关的活动。

我们每个行动的背后的决策，都是理性决策系统和冲动决策系统之间博弈的结果。

王阳明曾经说“破山中贼易，破心中贼难”，山中之贼就是指人的私欲、贪欲、恐惧。

所谓修炼，其实就是让冲动决策系统受到理性决策系统的制衡，强化心中的善念和爱，尽量不要被性和恐惧左右自己的行为。

而心学的一个基本概念，“心即理”，便是讲内心的改变先于外部行动。

如果驱动力四元素配比中信念严重不足，表现出来的行为会包括缺乏远见、只看眼前利益、用下半身思考等。

拥抱“从优秀到卓越”

爱、恐惧、性、信念的四元框架可以应用在众多场景中，用来理解行为背后的原因、设计激励机制来引导行动、判断个人或组织的发展轨迹。

下面是几个四元框架的应用示例。

成长型思维与战胜恐惧

斯坦福教授Carol Dweck的成长型思维和固定型思维理论认为，对成长型思维的人来说，世界上的各种挑战，都是为了让自己学习、成长、变得更强大；而对固定型思维的人来说，世界由一个个考察自己能力的考试构成，失败意味着自己不够好。

用四元框架来看，表现出固定型思维的人，是被害怕失败的恐惧所主导，所以“发明”出一个又一个的借口，从而不需要去面对可能的失败。

而成长型思维的底层，信念和性会是主导元素。信念让人能够想象到，通过从失败中学习可以变得更强大；同时，更强大的自己能获得更高的社会地位、更多的性资源。

好消息是，成长型思维是可以习得的，通过想象到成长后变得更为强大，强化信念的力量，来战胜恐惧。

奖励vs惩罚，创造vs执行

在设计组织激励机制时，往往要在“胡萝卜”和“大棒”之间做选择。

用四元框架来看，惩罚是通过提高恐惧来影响行为，而奖励则是通过降低恐惧、激发成就感（性动力）来影响行为。

那么，惩罚和奖励的应用，在组织里有没有一种最有效的配方呢？这要看组织的战略、业务及组织模式了。

一家采用成本领先策略的企业，往往会采用高度标准化来降低成本，最有效的管理方式是让员工按照既定流程和标准去执行。这时候，诉诸于恐惧的惩罚可能更有效。

但是，如果一家企业采取差异化竞争策略，就需要组织有很强的创新能力，那么多奖励少惩罚则更有效，通过降低恐惧、容忍失败让员工更愿意去创新。

这也是产业链分工的逻辑之一，比如富士康和苹果。富士康擅长大规模人力密集型制造，而苹果擅长研发和营销，管理背后的素质模型、激励机制、文化有巨大差异，很难在一家企业中共存。

当然，未来当机器人代替人去完成大量重复工作后，这个逻辑将不再成立。

再比如，当地产开发商进入文旅产业时，在传统地产业务中采用成本领先大规模复制策略的企业（比如万达）与采用差异化产品策略的企业相比（比如融创），就会有先天劣势。

企业家精神和第五级领导者

在关于企业家精神的众多定义中，核心词都包括创新，此外还有想象力、冒险、韧性等。企业家精神也可以用四元框架来描摹：

性动力是推动自己不断超越别人，获得更高社会地位的原动力；

爱会驱动企业家去创造对他人有价值的产品；

信念带来想象力和韧性；

当性、爱、信念的力量大大超过恐惧时，企业家更敢于冒险、敢于打破常规。

性和信念这两个元素，在领导者行为中有着复杂而微妙的互动关系。

优秀的领导者具有强大的生命力，而生命力旺盛的一个生理原因就是较高的雄性激素水平。在男性主导的组织和社会中，雄性激素会推动领导者不断挑战自己、超越竞争、取得成功，同时也会让这些领导者有更高的性需求。

因此俗语所说的“男人有钱就变坏”，不是一种正确归因；更符合逻辑的解释是，较高的雄性激素水平会同时驱动更强的性需求和成就动机。

但是，如果领导者不能管理好自己的欲望就会产生很多问题，比如，放纵的男女关系、简单粗暴一言堂等。

为解决这类问题，需要通过社会规则（恐惧）和个人信仰来制衡性动力，比如对性骚扰零容忍、禁止与下属谈恋爱等企业规则，或者通过宗教、禅修等练习管理欲望。

这个道理可以很好地解释柯林斯在《从优秀到卓越》中指出的第五级领导者风格：

柯林斯把经理人的各种能力分为5个层次，“第五”为最高一级。

第五级领导力是企业从优秀变为卓越的必要条件——没有第五级领导者，这种转变不可能发生。

第五级领导者是一个谦逊无私、尊重下属、且具有顽强意志的领导者，能带领同仁勇往直前，实现最佳的组织绩效。

他们最看重的是公司的成功，而不是个人的成就。他们都不爱抛头露面，保持低调；成功时他们给别人荣耀，失败时主动担责；选择极其优秀的继任者，让公司未来更成功。

相反，第四级领导者则以自我为中心，更关注的是怎样实现自我价值，因而往往无法帮助公司实现持久的卓越。

在四元框架下，第四级领导者的核心驱动力是性，而第五级领导者通过信念和爱（利他）来战胜恐惧并平衡个人欲望。

第五级领导者能够为组织和他人的利益而放低自己，体现了爱和利他；同时，第五级领导者执著和勇敢，体现了他对未来愿景的信念。

我们可以推断，不革自己的命、不脱两层皮，一个第四级领导者无法转变成为第五级领导者。

把人当人的领导者

四种元素并没有好坏之分，但它们的不同配比会驱动个人的某些行为。某种元素极端高或极端低都会让我们失去平衡。比如：

四种元素如果能保持相对平衡的状态，特别是当爱和信念能把性和恐惧的力量引导到积极状态时，就是一种中正的状态。

最近几年西方管理实践中提出的正念领导力（Centered Leadership），其底层逻辑其实就是这样的中正。

一个人在某个阶段的四元素构成大致是稳定的，会按照一致性原则驱动不同层面的行为。因此可以通过对一些场景中的行为观察来推断四种元素的配比，然后由此预判此人在其他情况下的行为表现。

在对企业进行投资时，可以使用四元框架对创始人、领导者和核心团队进行判断。比如，当观察到一位创始人好色但不自律，只谈想赚多少钱而不谈对客户的价值，他大概是以性和恐惧驱动的（贪婪或爱钱，本质上是与恐惧和性相关的），因缺少爱和信念的力量，难以成就长期企业。

在评估战略与组织的匹配度，或者设计和复盘组织文化、激励机制、人员素质时，可以通过四元框架检验组织与业务逻辑的一致性。比如，如果一家公司希望激发员工的创新意识，就要小心使用惩罚机制，同时要建立起对失败的容忍度，把失败当成时一个成长的必经之路。

更重要的是，四元框架能够帮助个人成长和改变。在每个行为发生之前会先有起心动念，如果一个人想要改变，需要培养更好的自我觉察，能意识到自己的念头。

想象头脑中有两个自己，一个是思考者，负责思考和决策；另一个是观察者，从超脱的视角观察思考者的念头。观察者不能占用太多的大脑计算量，就像电脑的各种监控程序不能占用太多CPU时间一样。

一个极简的四元框架可以让观察者能够很快地把自己的一个个念头进行归类，大大降低计算量和反应时间。能够觉察到起心动念并实事求是地承认它，就是改变的开始。

比如，在一个高情绪的激烈讨论场景中，可能会心跳加快、呼吸紧张，如果应用四元框架，我们头脑中的观察者就能很快觉察到自己在被恐惧驱动。这时就可以提醒自己调高其他驱动力来稀释恐惧的力量，如想象这个决策对未来的重要影响、一个高质量的决策如何可以帮助自己关心的人。

通过剑道、禅宗、冥想等练习，可以学习到心无杂念的法门，在其他场景下也能更好应对恐惧、贪婪等力量。

优秀的领导者需要同时具备多种互相冲突的气质：既豪爽又细腻、能大胆又小心、既脚踏实地又仰望星空、能杀伐决断又赤子纯真，恰到好处才是真正的中庸之道。

只要平衡好性、惧、爱、信，每一位领导者都可以塑造一个更好的自己。并且，把人当人，才能让管理成为赋能，让组织与个体互相成就