近些天，暴力裁员事件在网上传的沸沸扬扬，被裁员之后没有“N+1”的赔偿，没有绩效工资，可能连本月的工资都只能拿到最低标准。
2019年的冬天是一个寒冷的冬天，有网友调侃，还有几十天就2020年了，可我就在这几十天里失业了、失恋了今年回家过年比平时都早了。
在这个冬天里很多企业都不好过，市场环境下行，为了节省开支，裁员便变得顺理成章。简单粗暴的裁员大家都知道，但是面对软刀子裁员大家又有多少人知晓？今天就给大家盘点一些企业裁员中那些不被人知的背后。
1.入职时填写的莫名资料可能就有坑
当企业老板宣布裁员指令时，人事部门就要开始展开一系列的准备工作，其中一项就是查找被裁人员入职文件。这些文件直接决定着员工的赔偿多少问题，有些内容并不违法，一旦签署便成为了企业裁员的一个有力证据。
例如，入职填写的登记表中，有一项背调，平时可能都没关系，但是裁员的时候HR会拿出来说事，原单位的工作经验、考核指标等等有出入不符合等，这些都将成为裁员的理由。
再有一点就是你的每月绩效，平时绩效都达标，考核表需要员工签字，签完字表示员工认可当月绩效，但是就这样的一个简单操作，企业就规避掉了法律风险，因为绩效考核中有部分工作内容的权重并不高，但是在裁员时，企业会强调这部分绩效内容的重要性，之后平衡你的总体绩效水平，这样下来你的绩效就达不到要求标准，绩效工资就这样没有了。
2.坏消息传播就是要裁员的开始
企业经营不景气，会散播一些公司业务要优化要裁员的消息，机制在制定时迟迟不落地，其实这个目的就是通过这种传播手段让一部分员工知道而主动离开，这样大大减少赔偿压力，而且还能起到裁员的效果。
像一个2000人的企业，要裁掉200人，可能一个消息的传播就能走掉接近100人，再通过绩效不达标能力胜任问题等再裁掉剩下的人。如果遇到钉子户，那么采取的办法就是拖加上连续谈判，最终基本可以搞定。对待极端员工可能才会给“N+1”的赔偿方案。
最难搞定的员工，那就是孕妇，对待这类员工如果也在被裁范围内，企业采取的措施就是放宽时间限制，可以给两个月的时间找工作，拿最低工资标准。但个别企业HR会去找员工的档案，资料最后会有一项是，本人所写信息全部属实，如不属实则无偿解除合同。大家看到这是不是觉得很后怕，很多人都签过这类的字，企业为实现裁员的目的真是无奇不用。
3.业务调整，公司转型
这种情况一般会出现在初创的小公司中，一旦主营业务不赚钱，公司就开始转型，一转型就意味着之前的业务线员工要被裁掉，当然小公司管这种行为叫劝退。
小公司不存在太多的劳动纠纷问题，体量有限人员也少，关系都不错，劝退的时候可能就是简单沟通就可以实现，也没有赔偿。
小企业业务一直变，在老板眼中员工只是账本中的一个成本项，一旦不盈利，第一个想到的就是拿员工开刀，所以为啥很多人不愿意去小公司上班，因为真的没有保障。
4.为裁员成功做出的让步
有些企业裁员的方式是通过一个竞争机制，机制叫“末位淘汰”制度，本来这个制度是为了激励员工的竞争意识，但有些别有用心的企业将这个机制变成了裁掉某些员工或者裁掉某个部门的手段。
一般来说这个机制在企业中运用时，一个月内裁掉10%的员工都算比较常见的，例如近些年的地产类公司裁员比较频繁，裁掉10%可能都算是少的，当然地产类公司很多还是比较规范的，被裁掉的员工多数是可以拿到“N+1”的赔偿，但是这些并不代表所有公司都这样。
很多企业老板发令裁员后，HR去执行，裁员不够10%那就证明HR能力不行，HR本人也可能面临被裁掉的风险，末尾淘汰制度摇身一变成了企业裁员的一种方法。
从总体来说裁员其实就是场博弈，大的道理谁都懂，但是有些时候企业裁员的方式可能会从四面八方袭来，让员工们防不胜防。从业务不认可到人缘问题，从公司转型再到机制所致，不管怎样公司都能找到一个合适的理由裁掉你。所有的裁员方法其实都是老板为减少企业开支的一个说辞。员工是弱势群体，面对这些问题多数员工表示无能为力，所以可能只能选择服从。其实这些都无所谓，就当人生中的一次历练，不必过分纠结，也不必过渡怨恨，不断武装自己，只有未来才不会辜负你。
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