“我靠简历造假，拿了60万年薪”

　　嗨，大家好，我是小苑。

　　这几天网上出现了一则吐槽，

　　说自己同事简历全造假，

　　结果进了互联网大厂，

　　年薪60万，引起一片哗然。

　　这里作为HR心里就一阵心惊，

　　简历造假一直在职场中讳莫如深，

　　每个HR也不想自己招进来的人有水分，

　　那么，怎么才能避免这种情况的存在呢？

　　HR在招聘时如何“擦亮眼睛”？

　　1.发现简历里隐含的内容

　　简历所描述的个人基本信息、教育背景、工作经历、职业规划和求职意向、自我工作描述、性格评价等内容，也许只有一两页纸，但却含大量隐性与关键性岗位胜任素质关联性要素的内容。

　　比如：

　　▲ 时间要素：简历上前后时间衔接不正确，就可以引起重视。

　　▲ 内容要素：学历造假、工作经历造假等，这些时常见的造假内容。

　　▲ 语言要素：简历上的内容描述过于夸张，不符合认知。这时就要引起警惕。

　　2.学会提问（star法则）

　　HR在面试中最常用的方法就是行为面试法，该方法最早可以追溯到上世纪60年代美国组织心理学的一些研究工作，后来逐渐应用到企业人力资源的招聘面试中。

　　其理论依据是：一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生重大变化，尤其是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。

　　所以行为面试关注求职者过去实际发生过的行为，基于行为一致性假设，即“过去行为就是未来行为的最好预测指标”，面试官通过一系列针对求职者过去行为的问题，收集代表性事件中具体行为和心理活动的详细信息，来评价该人选是否适合本岗位。

　　行为面试法主要基于STAR原则进行提问，它是四个英文字母的缩写，即：情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)。

　　情境：描述当时任务所处的情景或背景。

　　例如你正在开展一个小组项目或者与同事发生了冲突。

　　任务：你接到了什么样的任务，目标又是什么。例如你必须帮助团队在最后期限内完成一个项目或解决与同事的冲突问题。

　　行动：你当初是怎么做的，遇到了什么困难，又做了哪些努力。

　　结果：最后，需要解释所采取行动所产生的结果。求职者可能会强调完成了什么，或者学到了什么。

　　在面试时引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告，在应聘者详细讲完一段经历之前，不要让其转到别的事件上。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。

　　如果应聘者讲的是抽象的观点，马上打断。立即让其举例予以说明。也就是说，HR要探求细节、刨根问底，使用非常简单的提问引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。

　　3.做好背景调查

　　背景调查的常用方法有：电话访谈、熟人调查、调查问卷等，主要调查的项目包括核实简历信息、离职原因、候选人的优缺点、工作业绩、职业操守等，常用的背调问题罗列如下：

　　▲ 调查离职原因

　　据您所知，他离开公司的真实原因是什么？

　　如果他要是再回来，你还愿意再雇佣他吗？

　　▲ 询问优缺点

　　作为他的上级（同事等），你觉得他最擅长的工作有哪些？

　　他到了新公司，你能给他点建议吗，以便他做的更好？

　　▲ 调查工作业绩

　　他负责的工作做得怎么样？

　　▲ 调查职业操守

　　在公司期间有没有不良记录？

　　在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密 等内容？

　　除了打电话问询，在如今的移动互联网时代，我们还可以利用社交圈进行背景调查。

　　最后，希望大家了解法律法规，《劳动合同法》第八条有规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

　　如果发现有存在虚构简历的员工，是可以按照规章制度解除劳动合同的。