是什么逼迫员工跳槽？做不好这几点，企业永远难以留住员工和人才

作者：擎冰。跨界媒体人，企业培训师，成长中的职场创作者。立志呈现有料、有趣、有温度的职场内容以飨读者。

最近有做企业的朋友跟我抱怨：现在的员工是越来越难留了。就在上周，朋友公司的一个部门经理，被猎头用两倍的薪水挖走了。这个部门经理，跟着他干了5年，从一个职场菜鸟，逐步成长为独当一面的大将。

朋友很感慨：“一不小心，又成了人家大公司的“人才基地”，刚培养出一个员工，就被别人摘了果子”

其实这还不是最让他难过的。这个员工离职的时候对于公司没有丝毫留恋，走得毅然决然，甚至还有些满心欢喜。因为着急去新公司报道履新，最后一个月的工资也没要，散伙饭都懒得吃就走了。

这无疑让朋友感到内心刺痛：“人都是有感情的，为何到他这里，连伪装一下离别的伤感都没有？”。我不禁调侃他：“你又不给人家前程，又不给人家足够的薪水。有人出价。人家当然跳槽啦”

朋友：“哎，现在的人太现实了，好像找工作就是找更高的薪水一样，赶明儿公司做大做强，我也要体验下用猎头挖人的感觉”

我忍不住纠正他道：“你这就是赌气，员工离职，对你公司失望才是第一位的。除了钱没给够，一定是还有更深层的原因。”

一个员工在公司干了5年，公司都不能让他感觉到这是能够成就他一生的平台，走得时候内心都没有留恋和挣扎，可见他对公司是有多失望。这哪里怪得着员工呢，人都是要往高处走的。

其实在职场，像我朋友这样心态的老板还挺多，他们对于员工的跳槽总有误解。以为员工都是因为钱才离开的。把公司在人才战略上的惰怠甩锅给了员工“见钱眼开”。

为什么员工往往从小公司跳槽去大公司？为什么小公司最后成了大公司的人才军校？深究背后的原因，真的完全是因为薪资更高吗？其实并不尽然。

金钱不是决定员工跳槽唯一的参考标准

网上曾经有人做过一个不记名的投票调查，假设了一种情况：如果你在一家普通的企业上班，收到一家500强企业的入职邀请，但是薪资比你现有的待遇要低30%，你会选择跳槽吗？

调查的结果，依旧有30%的人选择愿意接受降薪跳槽，大部分人的理由是：在更好的平台，会有更多的发展机会，值得一试。

马云说，员工离职无非两个原因：钱没给够或者心受委屈了。但是引发员工跳槽的原因往往比这两点理由更加深刻。

在阿里创立之初，公司穷到亟需融资才能继续生存，那时候，著名的“阿里十八罗汉”还不是现在人们口口相传的顶级人才，他们只是最普通的：IT民工、老师、会计、家庭妇女甚至是就业游民。

他们在阿里一个月只拿几百块生活费跟着马云创业，就这样，公司还经常发不出薪水。他们没有跳槽或离职，难道是钱给够了吗？

而人人都知道创业是披肝沥胆的打拼，雷厉风行的执行。在初创期的阿里，没有人不是扛着压力、顶着委屈做事的，大家是在创业又不是在养老，又如何让心不受委屈呢？

为何公司条件如此，工作一路艰辛，阿里的初创团队却依旧跟随？以至于今日终于成长为真正的“阿里十八罗汉”？我想今日阿里集团的繁盛给出了一个很好的答案。

马云才不会告诉你：在当年艰苦的创业中，他给员工们描绘了多么波澜壮阔的前程和愿景。笼络人才从来不是只靠解决“钱”和“委屈”这两个问题就万事大吉的。

综上可见，决定人才去留的因素除了收入、福利，更还有综合发展的前景、个人价值的现实等等。往往越是人才的员工越愿意为了长期的价值回报而忍受短暂的窘迫。

除了薪资待遇，企业端正用人的心态，持有正确的人才观念也是留住人才的关键

其实站在员工的角度，面对跳槽，他们也有很多无奈。

薪水的增涨确实是件好事，在职场打拼，员工最基本的工作源动力就是薪水。而若不是在原来的公司和平台无法获得他们想要的价值肯定，谁又愿意放弃早已适应的工作环境去奔赴新的未知前程？

所以职场一直有“加薪靠跳槽”的说法。不少的跳槽人士吐露心声：不跳槽没办法呀，原来的公司光涨工龄不涨工资，不跳槽，老板就永远意识不到自己的价值，永远拿最初入职的薪水来糊弄自己。

可见，这才是员工跳槽真正的原因：他们对薪资的述求背后，是对企业用人观和人才观的述求。有些企业又想马儿跑，又想马儿不吃草，这样的企业心态又如何留住人心？

孔子曰：君以国士待我，我当以国士报之。这是不少职场员工内心真实的写照。企业对待员工，首先要从待遇的层面肯定员工价值和能力的成长性，这才是凝聚人心的前提。

所谓“报君黄金台上意，提携玉龙为君死”，那些不把员工当人才用，甚至不把员工当人用的企业，又何来指望员工心向企业、抵御高薪的诱惑呢？

真正能为企业留住员工和人才的，还有企业对人才合理的职业生涯规划

为什么好的企业往往人才密集，而且很难挖走？很多人以为这是因为高薪资和高福利的富集效应，其实恰恰相反，好的企业恰恰是因为愿意成就员工、愿意为人才买单，从而能享受人才带来的收益。从而形成“更多人才--更多收益”的良性循环。

三流的公司对待员工总往往钱给不够，还总想着给员工画饼。

二流的公司知道人才重要，却总以为用钱可以买到一切人才。

而一流的公司，不管有没有钱，都会从战略和执行的层面让员工感觉到自己工作的意义和价值。

所以企业与企业之间，对人才的争夺，比拼的其实是细节处的功夫。在企业人力资源管理中，要想实现员工（人才）在企业中长久的留存，帮助员工做好“职业生涯规划”是企业绕不开的重要课题。

即：企业要让员工的职业规划结合公司的远景目标，给员工提供奋斗的路径和动力。让员工知道自己在公司努力工作最终会获得什么，并让员工了解如何才能一步步实现这些。

另一个方面：企业要给员工提供能够成就他们价值的平台，这是企业人实现人才竞争最核心的吸引力。

通俗些说就是：让员工有机会像钻石一样闪耀，并镶嵌在最好的戒托上。

不管员工是否是最闪耀的钻石，企业都必须塑造成为一个有价值的戒托。把员工用到能让他发挥最大能力并能成就他荣耀的位置上去，这是企业对员工的“国士之礼”。如此员工才会有机会成长为人才回馈企业。

而那些整天给员工画饼、忽悠员工努力，却把员工当柴烧的企业，其实也是在自欺欺人。最终只会被员工当成跳板，成为员工成长路上的一块垫脚石。这就是为什么很多企业很难成长并最终成为大企业的“人才培养基地”的原因。

当企业能够给员工提供价值吸引力和成就感，也就逐渐形成了企业独特的文化，员工对企业才会真正开始产生依附，不然企业和员工之间就永远是雇佣关系，人才价高者得。

写在最后：

《资本论》中，将资本家企业和员工的关系形容为劳动力的剥削。而在现代社会中，企业与员工的关系越发趋近于公平的劳动力交换。这让作为劳动者的员工更加关注劳动付出的等价回报。

在如此情形下，企业若想让员工放弃更高薪水的跳槽，就需要努力给员工提供超过他跳槽工资的价值。这个价值永远别掺水、别画饼，企业还得一步一步带领员工做到。让所有员工相信，这个价值真的可以实现。

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