学会BEI访谈法，做一个“会聊天”的HR

作为一个HR，很多时候都要和人“聊天”，比如候选人面试、内部员工访谈。聊天是HR真正的隐藏技能，通过聊天，抽丝剥茧，从陌生到熟悉，从简单到深入，直到了解一个人的真实自我。

刚入行的萌新HR可能要说了：“我也每天跟员工、候选人面谈啊，有时候聊得嗨，有时候尬聊，可是聊完就聊完了，最后还是得凭感觉。”

还有的HR面谈的时候就变身“钢铁直男/直女”，问啥问题都直来直去，最经典的问题就是：“你有什么缺点？”

你觉得对方会说实话吗？得到的回答大多是粉饰过的，诸如：“我的缺点就是太不注意身体了，经常加班加到半夜”。

这些都叫“不会聊天”。

所谓有质量的“聊天”，不是让你漫无边际地聊，而是有目的、有技巧、系统性地访谈，从对方的回答中抽离出有用的信息，帮助你做出正确的决策。

第一步，你要明确你的目的，列出需要获得的信息。

比如在内部晋升场景下，你要了解：

1. 该员工是否具备相关能力、素质？

2. 该员工是否具备岗位要求的软技能？

3. 该员工的发展潜力如何？

4. 该员工的领导力是否与未来岗位相匹配？

……

第二步，就是选择科学的“聊天”方法。

今天我们给大家介绍一个识别素质的最有用方法——BEI行为事件访谈法（Behavioral Event Interview），分分钟帮你精准挖出你想要的深度信息。

话不多说，我们直接上干货！

BEI访谈法是啥？

正经版：

BEI（Behavioral Event Interview）行为事件访谈，是一种高度结构化的访谈方法。基于被访谈者岗位素质要求，对被访谈对象主导的一系列行为事件进行反复的提问和探究，追究事件发生的细节，从而收集有效的行为事件/故事。

压缩版：

让访谈者讲过去的故事，反复提问，追究细节

形象版：

电影回放

BEI访谈法有啥用？

正经版：

* 收集与岗位素质要求相关的有效行为事件；

* 通过对行为事件地分析，评估员工素质能力水平高低；

* 通过能力素质分数高低判断并区分一般绩效者与优秀绩效者；

* 通过研究员工过往展现出的行为方式，评估其素质水平，从而预测未来的业绩表现；

* 弥补传统无明确规则、主观评估员工素质能力水平的弊端，减少对被评估对象的偏见。

压缩版：

聚焦被访者真实行为事件，结合岗位素质要求，对被访者的素质进行评估，预测未来绩效

敲重点：

行为！行为！行为！

BEI访谈法关注的焦点是受访者过去已发生的行为事件，而非现在的想法，未来的计划。

BEI访谈法秀在哪里？

1. 可信度高

为什么BEI要聚焦行为呢？

因为相比于观点、描述、计划等基于主观的表达，真实发生过的行为事件最具有可信度。

面试、访谈过程中多多少少会出现一些“造假”现象，有的可能是无意识的“掩饰”。更有熟读《面试技巧三百篇》的面霸，你以为是在面试，其实是跌进了人家的套路，分分钟塑造出一个完美人设，让你顶礼膜拜。

但是观点可以吹牛，能力可以美化，行为却难编造，盯着细节问，更具真实性。

举个栗子，考察员工团队协作能力。

Q：你和团队相处是否融洽？

A：我和我的同事相处得都很好，彼此沟通没有什么障碍，在遇到困难时也能主动提供帮助，同患难，共进退。

普通访谈到这里可能就结束了，HR听完在“团队协作”一栏打了个勾。

BEI访谈法就不是这个套路。

A：可以。我们公司在去年给一个重要客户做个了定制项目，我和另外几个同事共同组成了项目组。大家分工明确，共同努力，最终给客户交上了满意的答卷。

追问：在这个项目过程中，你是怎样的角色？采取了哪些行动促进团队合作？提出了哪些有效的建议？最终达成的结果怎样？

如果受访者能给出所有细节，且符合“团队协作”的 标准，那么HR就可以放心打勾了。

如果经过“层层逼问”，发现他在此次项目中不过是打杂的，参与度不高，也并没有积极主动促进团队合作的具体事例，那么这一项就不达标了。

“打破砂锅问到底”的BEI访谈法是最有效的鉴定方法。

2. 科学量化

针对被访者的某项素质，普通访谈得出的结果可能只是“是或否”“好或坏”，但是BEI访谈法得出的结果是可分类可量化的。

还是以“团队协作”为例，我们有5个不同等级的岗位素质模型行为描述：

访谈结束后，就要从把受访者说的“故事”中提炼出来的有效信息，对应到不同的等级中，给受访者的素质项评分。这个步骤也是我们说的“编码（coding）”。

有了这样一套评分标准，HR对受访者的评判都会以具体分数的形式呈现，而不是“沟通能力不错”“缺乏创新精神”“领导力强”这样模棱两可或者过于武断的描述。

有了这样一套评分标准，HR的评分会变得更加统一、理性、客观、细致，对于被访者来说也更加公平，让评判做到有理可依，有据可循。

3. 可复制

BEI访谈法是有套路的，不是想到什么问什么。

最简单的套路就是参考STAR法则。

S: Situation 场景

“当时你面对的情况是怎样的？”

“还有谁参与这件事情？”

“为什么会出现这样的情况？”

T: Task 任务

“你的角色是什么？”

“你的目标是什么？”

A: Action 行动

“你当时是怎么做的？”

“你当时说了什么？”

“你当时是怎么想的？”

“你的感受是怎样的？”

R: Result 结果

“最终的结果是什么？”

“对业务发展的目标，有什么影响？”

“你收到了怎样的评价？”

举个栗子，假设我们要采访哪吒。

Q:“请问当时的情况是怎么发生的？”

A:“我看那妖龙作祟，气不过，抽了他的筋。”

Q:“你为什么要这么做呢？”

A:“我不忍看百姓受欺凌。”

Q:“你做完这件事的感受是什么？”

A:“感觉出了一口恶气。”

Q:“最终的结果是什么？”

A:“结果小爷就闹了个海呗……”

所以，BEI的问题可以是套路化的、机械式的、高度结构化的，目的就在于还原当时真实场景，引导受访者呈现故事细节，就像放电影一样，一帧一帧地回放当时的画面、想法，不断地问“你是怎么做的？怎么想的？感受是什么？”当然，为了深挖细节，你还要适当追问。

只要学会这样的框架套路，就可以凭借BEI访谈梳理出受访人经历过的代表性事件流程，并解构出其中的行为、想法，并挖掘出深层的能力、素质和价值观，从而预测将来的行为，与岗位素质能力模型进行比对，最终做出人才决策。

这时候你可能要问了：“BEI访谈法这么好，难道没有缺点吗？”

当然有，BEI访谈法的缺点就在于耗时长。对于一般岗位素质能力模型而言，通常包含6-8个素质项，针对每个素质项进行访谈，通常需要1-3个小时，如果对于每个候选人或员工都这样操作的话，HR一天8小时估计都不够用。

追求访谈质量意味着牺牲时间。这两者真的是鱼和熊掌不可兼得吗？

现在，这个难题有了新的解决方案。

e成科技独立研发并首创了BEI Bot，只需一个内置在手机里的小机器人，就可以帮助你同时完成成百上千个高质量的BEI访谈，可有效应用于面试选拔、人才盘点、内部晋升等多种场景下。

△ BEI Bot对话界面截图

这一产品具备强大的智能对话技术，基于专家知识和行业知识图谱进行动态会话决策，涉及深度语义理解、多轮对话管理、自然语言生成等核心基础，结合强化学习和模仿学习互补增强，能够做到千人千面，浸入式体验。

简单理解，它就是一个住在手机里、随取随用的BEI访谈专家，经过人机对比实验，准确率已达到80%以上，在外部候选人面试、内部晋升、人才盘点等涉及人才决策的场景下均可应用。

有了BEI Bot，你可以用更少的时间，更低的成本，得到更精准的人才决策依据。

这样的神器，难道不想尝试一下吗？

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