拥有8位博士学历以上编辑的团队，人才建设该如何做？

文/安虹宇

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商务君按：一个编辑室共有8个编辑，其中6个博士，2个博士后。哪家出版社的人才构成这么“霸道”？

一个编辑室共有8个编辑，其中6个博士，2个博士后。在出版业哀呼“人才难招、人才难留”的当下，社科文献出版社（简称“社科文献社”）以其健全、专业、创新的人才培养体系，打造了一个专业学术型编辑团队，也为自身的学术出版之路奠定了坚实基础。

30多年来，社科文献社从20多人的小社发展成为300多人的大型专业学术出版社，其中博士、硕士学历的人数更是超过总员工数的60%。优质的人力资源建设造就了社科文献社近年来的蓬勃发展。目前，社科文献社年出书2600余种，全年总收入逾3亿元，数字出版收入超过2500万元，多次荣获中国出版政府奖、“五个一工程”奖、“三个一百”原创图书出版工程等荣誉。

社科文献社主管人力资源工作的是副社长、人力资源总监谢炜，据他介绍，从新员工入职到员工的职业成长、继续教育，再到支持鼓励员工创新创业，社科文献社都有一套完整的体系和管理流程。

健全的人才管理机制

社科文献社的人力资源管理体系并不是一蹴而就的。时间回到1998年，那时社科文献社的编辑基本没有接受过专业学术出版训练，一切工作都有待规范化。社科文献社社长谢寿光亲自执笔，起草了第一版3万多字的《编辑条例》并正式在全社实施。这一条例有效地规范了编辑制度和流程，此后，逐年完善、修订的《编辑工作手册》成为社科文献社人才培养的第一本“秘笈”。

经过30多年的发展，社科文献社的人员规模不断壮大。这么多人，如何培养和管理？尤其对于社科文献社这样的学术出版社来说，编辑的学术素养是十分重要的。2013年，谢寿光提出并在业界倡导建立学术研究、学术出版“旋转门”机制。鼓励学术编辑、学术出版人参与学术科研活动的同时，吸引专家、学者从事学术出版活动，使优秀学术人才可以在学术研究和学术出版两个领域内进行身份转化，“编而优则研，研而优则编”。作为专业学术出版社，社科文献社在编辑人才培养上一方面注重其业务能力的提升，另一方面将编辑的学术素养列为培训工作的重中之重。

在业务能力上，社科文献社为新编辑设置了3个月的部门培养期，同时，新编辑来社1年内需完成2个部门或3个月的轮岗。此外，社科文献社还积极开展“新编辑集训班”“社长下午茶”“总编下午茶”“首席编辑下午茶”“青年编辑论坛”“编辑导师制”“新编辑集训班”等有利于编辑成长的特色培训活动，拓宽青年编辑的职业发展路径，实现跨部门业务合作及人才交流培养。为了将人才培养置于大的出版环境下，社科文献社与商务印书馆、中华书局等几家专业出版社共同探索联合培训模式，重点打造各类型编辑精品培训课程，为编辑提供更多业内交流和展示的平台和机会。

在学术素养上，社科文献社从编辑的选拔开始就严格把关。据谢炜介绍，社科文献社近几年的招聘多数以博士为主，也有少量硕士。2013年8月，社科文献社博士后工作站设立，并于2014年5月与中国社会科学院社会学研究所、中国传媒大学的博士后流动站正式签订联合培养协议，储备后续人才。为了提升编辑的专业能力，社科文献社要求编辑必须保证每年至少参加一次全国性学术会议。在谢寿光看来，编辑到了学术场域，不单单是为了发名片、认识知名学者、组一部稿子，而是要与学者交流，要做专业的主持与评议人，甚至提交学术论文，发表学术见解。换言之，编辑要成为学术共同体中的一员，要保持并提升与优秀作者进行深度交流的能力，这实际上也有助于社科文献社吸引优秀作者。

面对高学历人才因行业发展前景等问题不愿到出版业工作的现实状况，谢炜坦言，确实存在这种现象，不过在学术出版社，高学历人才的专业优势能够得到最好的发挥，他们可以在工作中继续从事学术研究，还能利用专业出版平台为学科建设贡献引导和支撑力量。这也是吸引高学历人才入职社科文献社的原因之一。

专业的学术编辑培养

作为一家专业学术出版社，培养一支具有专业性和学术性的编辑队伍是其发展的核心要义。以社会学领域的学术专著出版为例，在该领域，一年出版图书数量超过100种的只有两家出版社，其中，社科文献社的出版数量达200多种。之所以能够达到这样的出版量，与编辑团队的学科背景和专业性密不可分。

社科文献社长期以来坚持对编辑队伍的系统性培养工作，聘请一批社内学术基础深厚、编辑经验丰富的资深编辑，建立起导师队伍，对年轻编辑进行传、帮、带，一对一指导每个年轻编辑的具体工作，为其成长进步奠定坚实基础。在导师的选拔上，要求具有副高以上职称，并连续多年业绩突出。社科文献社会举行专门的导师聘用仪式，毕业时还会给考核合格的年轻编辑颁发发稿权证书；导师们定期安排小讲堂，为年轻编辑们分享经验，具体详细到该怎样参加学术会议等。强烈的仪式感和细致的培训内容使得导师和年轻编辑都十分重视这种人才培养方式。

多年来，社科文献社一直践行“编辑是出版社的主体”这一人才强社理念。为与国际接轨，推动编辑专业化转型，2018年，社科文献社开始实施编辑分类管理，将编辑队伍分为组稿编辑、营销编辑、文稿编辑、技术编辑四大序列，为不同类型的编辑设计职业发展路径。2014年，社科文献社启动了“名编辑”选拔工作，评选出首批4名在出版领域及学术界贡献突出的名编辑。“名编辑”工程为社科文献社的人才激励培养和管理模式创新提供了新的思路。2018年5月，社科文献社第二批“名编辑”增补工作启动。相较于第一批选拔工作，此次专门成立了评审委员会，邀请6名在学界、业界有影响力的社外专家联合评审，选拔出公认的、一流的名编辑，为社科文献社的高质量发展奠定基础。

谢寿光强调，“名编辑”工程是社科文献社人才强社战略的重要举措，是社科文献社在行业内率先推行的出版社高端人才评价及激励政策，“名编辑”是通往社科文献社最高专业任职岗位和编辑最高荣誉——首席编辑的必经之路。“名编辑”工程具有严格的选拔流程和标准，严格按照《社科文献社名编辑工程管理办法》执行，按照编辑分类，经相关程序提名，“名编辑”工程领导小组讨论，党委会审议，参评人述职答辩，评委会投票表决产生。“名编辑”中既有资深编辑，也有出版新锐，均为社科文献社目前最优秀的人才。

创新的成长平台建设

在互联网时代，传统出版业对于青年人来说也许显得有些乏味无趣，但社科文献社对此并不担心，谢炜认为，社科文献社对于青年人才的核心吸引力在于其“独特的DNA文化”。具体来说，就是把具有共同价值观的人才吸引到社科文献社这一平台上，不断扩大平台价值，同时提供发展空间，帮助人才拓展能力发展的广度和深度。

社科文献社虽然已有 34年的历史，但其企业文化紧跟社会发展，不断革新突破，创新体制机制。子品牌“甲骨文”是由三位年轻编辑联合打造的，从2013年至今，“甲骨文”一共出版了近100种图书，平均每种图书的累计印刷量在2万册以上。在“甲骨文”的运作过程中，社科文献社给予了这一小团队充分的支持：第一，3年培育期内不考核收入利润，3年后自给自足；第二，按照编辑团队的平均收入发放团队薪资；第三，编辑室相对独立，在人、财、物方面拥有充分的自主权；第四，在选题和版税方面，社里充分支持；第五，营销发行方面由相关部门支持。为鼓励支持内部创新创业，社科文献社还设立了“青年创新基金”，制定了专门的管理办法——《社科文献社青年创新基金实施办法》。近年来，社科文献社涌现出的 “九色鹿”“启微”“索恩”等多个文化品牌就得益于此基金。这样张弛有度的制度保障给予了年轻编辑创新创业的底气，支撑他们将新想法付诸实践，同时也为社科文献社的新业务探索开拓前路。

除此之外，在人力资源管理方面，谢炜认为，目前最重要也是最难的一点就是激励机制的设计。社科文献社在这方面做了很多探索，如将以图书为考核主体改为以项目为考核主体，深入一线，量身定制考核目标，最大程度地通过制度优化来激发编辑的积极性。除了一些硬性制度措施外，社科文献社还通过一些“隐形福利”激励人才成长。如入选“名编辑”工程的编辑会获得一个月的学术假期，拿到发稿权的编辑可以实行弹性坐班制等。

对于编辑的成长与成才，谢炜说：“我认为，做编辑，理想比天赋更重要。”未来，社科文献社将继续坚持科学有效的人才培养、考核评估机制，并不断通过制度调整优化，帮助每个员工找到最合适自己的位置，在传统出版、数字出版等各领域中探索新的发展方向。

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