账户被法院查封导致拖欠员工工资，是否属于不可抗力可延期付工资？| 公司法研

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司法观点

用人单位因不可抗力或生产经营困难、资金周转受到影响，无力支付工资的，在征得工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。但是账户在另案中被法院查封冻结又无其他收入来源而导致客观上无法支付工资的，不属于不可抗力，用人单位无权延期支付工资。

知识点：

1、用人单位无故拖欠工资的法律责任

2、如何认定用人单位是否存在拖欠工资的“故意”？

3、用人单位支付工资的注意事项

4、用人单位有权根据劳动者提供劳动的情况进行工资发放……详情见下文

经典案例

2011年11月23日，陈某与A公司签订劳动合同，最后一份合同期限为2017年1月24日至2020年1月24日止。

2017年6月1日起，A公司关门不再经营。2017年7月6日，A公司收到陈某快递的《解除劳动合同通知书》，载明因A公司停产歇业无工作分配，且A公司欠付工资，故陈某解除与A公司的劳动关系。

因A公司拖欠陈某2017年2月绩效工资、2017年3月至5月工资，陈某于2017年5月25日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付拖欠工资，并支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委裁决A公司支付拖欠工资，驳回陈某其他仲裁请求。陈某不服该裁决，依法起诉。庭审中，A公司称其并非恶意拖欠工资，是由于经营状况恶化、经济困难才无力支付工资，且A公司的账户在另案中被法院查封，公司又无其他收入来源，客观上无法支付工资。陈某主动提出解除劳动合同，A公司无需支付经济补偿金。

法院认为

A公司认可拖欠陈某2017年2月绩效工资、2017年3月至5月工资，本院予以确认。本案争议焦点在于陈某是否有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项的规定解除劳动合同并主张解除劳动合同经济补偿金，也即A公司的行为是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项所规定的“未及时足额支付劳动报酬的”。

首先，本院认为A公司未及时、足额支付劳动报酬。劳动者的劳动是职业性的有偿劳动，获取劳动报酬是劳动者签订劳动合同的主要目的，因此，向劳动者支付劳动报酬是用人单位的法定义务，也是基本义务。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应及时、足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者劳动收入。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，是对劳动者合法权益的侵犯，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同并主张经济补偿金。

本案中，A公司自认，该公司应在每月5日至10日支付员工上个月工资，从2016年5月起，A公司发放工资即处于不正常状态。且不论A公司2016年5月发放工资情况，单从陈某《解除劳动合同通知书》上载明的相关情况来看，经双方质证，A公司认可拖欠陈某2017年2月绩效工资、3月至5月工资，也即A公司构成未及时、足额支付劳动报酬。

由于劳动者行使即时解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，立法在保护劳动者与企业合法利益的基础上会进行衡量。因此，本案A公司未及时、足额支付劳动报酬的行为是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项所规制的对象，还需要进一步分析。

其次，本院认为A公司未及时、足额支付劳动者报酬并无正当理由。用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资的，不属于无故拖欠工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，征得本单位工会同意后，延期在一个月内支付工资，不属于无故拖欠工资。除上述两种情况外，其他情况拖欠工资均属无故拖欠。本案中，A公司并不属于以上两种情况。

第一，A公司并未遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等致无法按时支付工资的情况。A公司称，其系因遭遇危机、账号被冻结等原因无法支付工资。然而，根据A公司提供的相关材料不难看出，A公司发放工资的账户(尾号为8833的交通银行账户、尾号为1521的上海银行账户)系因相关法院执行生效裁判文书而致被冻结。按理来说，A公司应主动履行生效法律文书确定的相关义务并自觉承担逾期不履行义务的法律后果，而不是在拒绝履行相关义务并被相关法院采取强制执行措施时，以之为理由拖欠员工工资。

第二，企业确因生产困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。

本案中，A公司称拖欠工资系因遭遇原总经理渎职、债务缠身、账户被冻结、主要业务中断、物业公司锁门等困难，且已于2017年5月22日紧急召开全体职工大会协商解决。本院认为，A公司在经营发生困难、难以及时发放员工工资时，理应及时将相关情况提前告知工会或者职工代表大会并提出延期在一个月内支付工资的相应处理方案，同时与员工进行沟通协商，预先告知延期支付工资的时间。然而，本案A公司并无证据证明在拖欠陈某工资时，及时就相关情况与工会或职工代表进行协商，也无证据证明对于延期支付工资的时间已预先告知陈某。最重要的是，A公司并未在延期一个月内支付拖欠陈某的工资。综上，本院认定A公司未及时、足额支付劳动者报酬并无正当理由。

最后，本院认为A公司就未及时、足额支付劳动报酬存在主观恶意。无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。很明显，用人单位是否存在有悖诚信的情况、是否存在主观恶意，是界定本案A公司是否应该支付经济补偿金的关键。

A公司称，其是因遭遇危机无力支付工资，不存在主观恶意和违背诚实信用的情况。从A公司所列举的危机来看，A公司早在2017年1月10日即因(2017)渝0118执92号文书被重庆相关法院冻结账户，冻结金额高达13,000,000元。A公司提交给法院的相关情况说明载明，上述被冻结账号系A公司用以发放工资的账号。然而，A公司并未在第一时间将相关危机告知员工并采取相应措施，相反，从2017年2月起接连拖欠员工绩效工资或工资。由此可推断，A公司对于拖欠员工工资报以希望或放任这种结果发生的态度，也即，A公司对于未及时、足额支付劳动报酬具有主观恶意。A公司称其在2017年5月22日紧急召开了全体员工大会向员工说明经营困难，并在劳动监察大队的指导下与大部分员工签订和解协议。陈某对此予以否认。退一万步说，即使A公司在2017年5月22日召开了全体员工大会并采取了后续相关措施，也无法掩盖其在这之前就未及时、足额支付劳动报酬存在的主观恶意。

综上，A公司未及时足额支付陈某2017年2月绩效工资、3月至5月工资，且主观上存在恶意，客观上并无正当理由。加之，本案并不涉及因客观原因引起的计算标准有争议从而导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬这一情形。因此，陈某以A公司拖欠2017年2月绩效工资、3月至5月工资为理由解除劳动合同并要求A公司支付经济补偿金并无不当。

故，法院判决支持陈某全部诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对用人单位拖欠员工工资合法性及法律责任的认定，我们对此作几点阐释：

向劳动者支付劳动报酬是用人单位最基本的法定义务，而获取劳动报酬是劳动者最重要的一项权利。在劳动者已履行劳动义务、提供劳动的情况下，用人单位应及时、足额支付劳动报酬。用人单位无故拖欠工资的，应承担以下法律责任：

第一、劳动者有权要求立即解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金；

第二、行政责任。用人单位无故拖欠工资的，由劳动行政部门责令限期支付。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；

第三、民事责任。除劳动行政部门可以责令用人单位限期支付工资外，法院也可以依据劳动者的申请，向用人单位依法发出支付令。用人单位在收到法院支付令后15日内须支付拖欠的工资，如对债务有异议的，应于15日内向法院提出书面异议。用人单位在15日既不支付工资又不提出异议的，劳动者可以直接向法院申请强制执行；

第四、刑事责任。对于拖欠工资主观恶意较大、拖欠数额巨大，或有能力支付而拒不支付工资的用人单位，可能构成拒不支付劳动报酬罪。

劳动法中的“无故拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。用人单位是否存在拖欠工资的主观故意，是认定拖欠工资合法性的关键。而对于用人单位是否存在主观故意，可以结合以下三方面进行认定：

第一、拖欠工资是否有法定或其他合理原因。法定免责事由包括两点：一是遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等；二是用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响。本案中A公司不符合第一个法定事由，但是看似符合第二个法定事由。我们需要结合以下几方面综合进行认定。本案中A公司称其银行账户被法院查封冻结故客观上无法支付工资。需要注意的是，账户被查封冻结是由于A公司拒不履行生效判决确认的支付义务所致，并不构成不可抗力，A公司无权据此拒付工资；

第二、拖欠工资是否经法定程序决定或经批准。如果用人单位欠付工资是因为生产经营困难、资金周转受到影响，则应当先征得工会同意后才可暂时延期支付工资；

第三、延期时间是否合法合理。用人单位即使有合理原因延期支付工资，也不能无限期拖欠。用人单位拖延时间不得超过各地劳动行政部门确定的最长限制。上海地区可以延期在一个月内支付工资。本案中A公司延期时间显然超出最长限制；

第四、是否采取必要措施保护劳动者权益。即使用人单位有法定事由延期支付工资，也应在延期的这段时间里采取必要措施保护劳动者权益。本案中，A公司不仅未采取任何措施，甚至未将拖欠工资的原因、公司生产经营困难的情况告知劳动者或工会，实属不当。

公司治理建议

1、用人单位支付工资的注意事项

用人单位在向劳动者发放工资或其他劳动报酬、福利待遇时应注意以下几点：

第一、工资必须以货币形式发放，不得以实物及有价证券替代。现金和银行转账都是常见的货币形式，建议用人单位采用银行转账方式，更为便捷且有据可查。其他形式，例如购物卡、消费券等，不得作为工资发放，但是用人单位可以将其作为福利待遇进行发放；

第二、工资必须按月支付。工资的结算和支付周期原则上是一个月。特殊劳动者，例如非全日制劳动者，劳动报酬支付周期不得超过15日；

第三、制作工资条并让劳动者签字确认。向劳动者发放工资前先制作工资条，载明劳动报酬的组成、各项金额以及发放时间。工资必须直接向劳动者本人发放，并要求其在工资条上签字确认。如果确有特殊情况，劳动者无法本人领取，也应让劳动者出具授权书，并要求代领工资的人在工资条上签字确认。需要注意的是，用人单位应保存工资条备查，保存时间不得少于两年。

2、用人单位有权根据劳动者提供劳动的情况进行工资发放

劳动法规定用人单位不得克扣工资，但在劳动者未按约定足额提供劳动的情况下，用人单位有权依据实际情况减少工资的发放。需要注意的是，用人单位应注意规章制度中的措辞用语，避免出现“迟到罚款”的字眼。我们此前发布的《员工多次迟到、旷工被扣工资，法院判决公司违法！》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

除工资以外，用人单位也有权根据劳动者的实际表现，酌情发放或者不发放年终奖等福利待遇。对于严重违反了公司规章制度的劳动者，用人单位完全可以不对其发放年终奖。

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

(三)安排加班不支付加班费的；

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。【劳动法研50】

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