沈飞重构岗位职级体系 畅通员工发展通道

核心提示： 为深入落实航空工业人力资源管理要求，加强人才队伍建设，航空工业沈飞以重构岗位职级体系为切入点完善人力资源开发管理体系，形成员工“千军万马过独木桥”向“万马千军齐头并进”转变的职业发展通道，支撑公司改革发展。

为深入落实航空工业人力资源管理要求，加强人才队伍建设，航空工业沈飞以重构岗位职级体系为切入点完善人力资源开发管理体系，形成员工“千军万马过独木桥”向“万马千军齐头并进”转变的职业发展通道，支撑公司改革发展。

职级体系的架构

新职级体系由“三大类、六序列、四层、五星、二十级”构成。“三大类”是指职级体系横向划分为管理、技术和技能3个职级类别。其中，管理类职级是为从事行政管理、政工管理和业务管理等岗位工作的员工安排的职业发展通道；技术类职级是为从事设计、工艺、通用技术等岗位工作的员工安排的职业发展通道；技能类职级是为从事基本生产/辅助生产、熟练操作岗位工作的员工安排的职业发展通道。

“六序列”是指管理类设置管理序列，技术类设置设计、工艺和通用技术3个序列，技能类设置基本生产/辅助生产、熟练操作2个序列。“四层”是指序列又从下至上分为员/工、师、高级师、特级师四个层级，其中，熟练操作序列没有特级师层。“五星”，是指每层分为一星到五星。“二十级”，则是简单乘法，即四层×五星=20级，熟练操作序列因没有特级师层，为三层×五星=15级。对此，可以做个这样的比喻：岗位如同地基，职级如同楼房，各职级的员工如同业主，所有员工的晋升都是在“走职级、爬格子”。

为对接职级体系，对薪酬体系也进行相应优化调整。调整后的薪酬体系主要包括“职级工资+绩效工资+津补贴”三个部分。职级工资是体现员工能力提升的工资单元，实行一职一薪制，每一职级均设立职级工资标准值。绩效工资是体现岗位价值度、单位业绩、效率及员工个人业绩的工资单元，由各单位活化分配。津补贴是根据国家政策要求，体现公司关爱和员工历史积累贡献设置的工资单元。

薪酬体系与职级体系可以概括为“职级随着本人走，绩效随着岗位走”。也就是说，在符合公司员工岗位调配规则的情况下，员工岗位发生变化后，其职级工资标准值不变，并以此为原则确定其职级，其绩效工资由所在单位按照变化后的岗位绩效考核等情况发放。

从目前导入的情况看，初步达到了适当拉开差距、预留进入和发展空间的目的，虽目前然还存在相对集中的问题，但随着体系运行将得到缓解，将逐步形成晋升有序、分布合理的梯形结构。

突出“积分”作用

员工按照本人的职级积分晋升职级，职级积分按照年度考核结果和比例分别积3分、2分、1分和0分。员工职级按照逐级晋升原则，每年仅能晋升1次、每次仅能晋升1个职级，每晋满5星即可晋升高一层级，员工晋升1个职级后积分清零重新计算，未晋升职级积分可继续累积。

管理/技术类员工晋升中级及以上专业技术职务或技能类员工晋升技师、高级技师的且符合岗位需求的，当年度职级积分加1分，在晋升职级时如该积分未使用，可保留至以后年度使用，积分使用后清零。

“积分”是关键。员工要想快速累积积分，实现职级越升，就必须沉下心，定住神，在岗位上发扬钉子精神，以“钻、精、尖”的态度，在保证工作质量的前提下，想方设法提升职业技能，力争取得优异业绩，凭此升星升级，以能力、业绩实现薪酬的不断提高。

职级体系每一层级晋星积分要求各不相同，员2分晋一星；师4分晋一星；高级师5分晋一星；特技师6分晋一星。专业技术职务或工人技术等级提升的，职级积分加1分，对质量、安全和保密等方面违反规定，出现重大问题，给予降低职级处理。

激发干事的强劲动力

新职级体系有效解决了长期困惑的问题：一是破解了员工“仕途越堵，越往里挤”的局面。职级体系的建立，彻底打破了原有“金字塔”晋升模式带来的桎梏，实现了“自古华山一条路”向“条条大道通罗马”的转变，为员工岗位成才提供了更多通道，有效冲淡了员工想方设法“挤进”行政岗位的念头，缓解了“仕途”拥堵的问题。

二是解决了专精尖人才“养成不易流失易”的问题。经测算，理论上讲，一名23岁的新入职技术岗位员工若能一贯能力突出、绩效优异，即便不提干，35年后照样晋升到最高职级，基本覆盖了员工全职业生涯发展。由此可以看出，公司是鼓励岗位成才的。认清这一点，大批从事相应专业的人员就能够安心地留在各自领域，向专业精深方向发展，而这对塑造一支技术精深、业务纯熟的人才队伍来说是极为有利的。

三是打消了员工“好干赖干、大锅管饭”的惰性思维。员工在职级体系中的晋升以积分形式予以体现，分值累计速度与晋升速度成正比，员工若不想被他人甩下，就必须有提升能力、改善业绩，从而形成了自发的拉动效应。

公司全新的职级体系有了充足的上升空间，基本覆盖了每个员工的全部职业生涯，坚定了青年员工立足岗位成长、成才的信心；让踏实肯干的职工有了平等的晋升机会和取得高薪酬的机会；无论在哪个岗位上都能持续晋升，避免了技术、技能人才向管理岗位大量流动，可以做到让懂技术的人去干技术、会干活的人去干生产、懂管理的人去做管理，不再是“技而优则仕”，员工成长为技能或技术专家一样能获得满足感，不再仅仅以职位高低来论“英雄”，减少了那些没能走上管理和干部序列员工的“挫败感”，鼓励广大员工在普通岗位创造不平凡业绩。