超过3年的老员工，这个经销商为什么想方设法“开除”？你怎么看？

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私企内务管理研究/潘文富

许多经销商老板都在考虑一个问题，自己该如何定位与下属员工之间的关系，是兄弟？

是合作伙伴？是互相利用的工具？是简单的劳资双方？不过有二点，是大多数经销商老板都认同的，第一，就是认为该留住有价值的老员工，认为这有价值的老员工是公司的骨干力量和财富。并且，有着长期服役经历的老员工往往被认为是有忠诚度的、第二，员工的流失率居高不下，是每一个经销商老板都不愿意看到的，自己的手下像走马灯一样的换，不但业务会受到很大的影响，并且，对公司形象也有很大的损伤。

无论是经销商老板想留住有价值的老员工，还是不希望看出自己的员工存在高流失率，其核心都是为了公司的发展盈利、但是，我们换个思路来仔细分析一下，老员工真的有那么大的价值吗？员工的流失中是不是还存在哪些新机会？

笔者在管理自己的经销公司时，采取的是与常规人事制度截然不同的管理模式，即是不留老员工，员工的最长工作时限是三年，三年之后，即便员工不想走，笔者也得想办法把员工送出门。

笔者之所以这样做，也是为了公司的发展和赢利角度来考虑的，但是，笔者是从几个新的角度来考虑公司的发展和盈利问题。笔者认为，公司的发展和赢利肯定离不开这几个因素的支持:

1. 员工的工作热情
员工的热情是最能感染客户和上游厂家的，在面对消费者，也是最能体现公司形象的(笔者一直认为。所谓企业和产品的品牌形象，一定是通过员工来体现的)但是，员工的热情又是从来的呢？除了收入外，员工的热情来自其自己所看到的发展空间，管理层对其的肯定。
2. 不断的创新
创新是公司发展的灵魂，创新是许多个脑袋在一起碰撞的结果，而且是要在一个没有传统守旧思想的内部氛围中才会产生的。

3. 拥有众多合作伙伴
公司发展的历程其实是个不断与外界伙伴合作的历程，是个整合外部资源的历程，因为自身的资源和能力总是有限的，要想把生意做大，赚更多的钱，就得学会如何更加有效的与别人合作。但是，合作伙伴之所以愿意与你合作，前提是他得熟悉你(绝大多数中国人都喜欢把机会给熟悉的人)，并且信任你，然后才可能愿意与你合作。

4. 信息的及时传递
任何的商业机会来自信息的不对称，如何及时有效的获得信息是决定公司发展的重要因素，要想获得足够的信息量，就得有个前提，那你的人脉一定要足够宽广，并且大家乐意给你及时传递信息。

5. 宽裕的资金周转
作为经销公司，自身的实力是有限的，尤其在市场投入和周转资金方面，很是需要合作公司的宽容和支持，但是，这里有个前提，对方要在对笔者的公司，以及对笔者本人有足够信任度的前提下，才有可能给我留出一定的财务余地，或是提供的支持。这就和借钱的道理一样，谁也不会把钱借给陌生人。

6. 公司安全
任何一家公司都存在短板和弱点，这也是最容易被竞争对手攻击的地方，不过，要想彻底了解公司的短版和弱点在哪里，是怎么形成的？又如何来进行攻击，这需要相当长的时间来熟悉，当然了，只要在公司工作过三年以上，并稍加留意，并不难发现这些问题。再加上劳资双方有些不可避免的先天性矛盾，今天的员工，明天就可能变成我的竞争对手。所以有人说，最大的竞争对手往往来自公司内部，因为没有人比他更熟悉公司的短板和弱点在哪里。时间越长，对所在公司的弊端了解也就越深，一旦反目(例如发生劳资纠纷)，则成为最大且最有攻击力的敌人，这些负气离开的员工往往会迅速加盟到竞争对手那里(或直接自己干)，利用所掌握的我司弱点，调用竞争对手的资源来攻击老东家。中国人的复仇心理和报恩心理一样的强，这点不可忽略。

分析了这么多，我们再掉过来看看老员工和员工流率的问题，你就会发现一些不一样的地方。

凡事都是一分为二的，老员工的正面价值不言而喻，但是，老员工也存在着不少负面因素。

1． 老员工有着更多的作案技术

为什么有些老员工多年以来，在工作方法这块一直没有很好的提升和突破，原因也挺简单，这些老员工压根就没在如何提升工作方法这方面下功夫，而是把精力用于如何内部作案，也就是如何利用公司管理和监督上的漏洞，把手伸向公司的钱财物。毕竟，这作案技术来钱快嘛。

2． 老员工有着更高的人事成本

老员工自认为工作年限长，对公司的贡献大，自然希望更高的待遇，并且，这个待遇还得是逐渐提升的，如若不然，老员工就会感觉到自己的付出与回报不成正比，消极情绪自然流露出来，并会污染其他员工，甚至还会想办法减少工作量，反正钱拿的不多，活少做点就是了，也算是落个心理平衡嘛。为了避免这些情况的出现，老板只得一次次的给老员工提升待遇水平。

3． 老员工对新员工的负面影响

对于新员工来说，老员工的价值是尽快教会这些新员工如何展开工作，进行传帮带，减少新老员工之间的技术落差，推动团队的整体工作效率，但是，有些老员工却是热衷于在新员工面前摆老资格，拉山头充老大，或是把些难啃的骨头丢给新员工，等着看新员工出笑话。并且，在有些时候，面对新进员工所表现出来的工作热情，老员工往往会担心这会引起老板的重视和认可，为了避免显现出自己在相比之下所显示出的不足，出于保护自己的目的，老员工反而会想方设法的对新员工的工作热情进行打击，并且还会打着为公司着想的名义，这对于新进公司的员工来说，无疑将直接打击其对公司对工作的热情。有些时候，老员工对老板有所不满，但又不敢面向老板表露出来，只有转向新员工，进行污染，并且，新进员工给公司带来的新鲜空气，被老员工放的屁都给污染了。

4． 老员工对创新的抵制

一个不断创新的公司才能获得持续的发展，有些老问题也得要通过新方法才能解决，但是，这创新需要投入较多的精力，老员工们大多缺乏斗志，缺少挑战精神，喜欢过些舒服日子，才不愿意费这份精力，再有，一些新方法的导入还会打乱现有的利益平衡，也许会导致老员工的个人收入受损，所以，有老员工即便知道老问题的存在会影响公司的利益和发展，但是，出于对个人利益的保护，不但不参加创新，反而会想方设法抵制创新。其实，这就是在一定程度上掩饰自己的懒惰和落后。

5． 老员工对再学习抵制

市场在变，只有持续的学习，保持与时俱进，才能赶上变化，但是，学习就是现有知识体系和技术的一种否定，否定所拥有的技术，就是在一定程度上否定了人的价值，所以，有些老员工对学习一直抱着个抵制的态度，并且强调自己目前掌握的技术才是最能应对实际情况的，还会列举出新的技术往往更多是理论，针对性和实用性不强，不能结合当地市场的特殊性等等，不仅自己不学，还会想方设法阻扰别人的学，总而言之，只要是想不学，找点理由出来还是很容易的。

6． 老员工对老板的麻痹作用

老员工对老板的熟悉程度高，知道老板喜欢什么讨厌什么，会挠老板的痒痒肉，也擅长拍点小马屁什么的，顺着老板的情绪，在遇到问题时也会积极的替老板开脱，即便问题的根源出在老板身上，但为了哄老板高兴，有些老员工也会在老板面前把责任转移到别人头上去，哄老板开心，但却误导了老板，顺着错误的方向去解决问题，以至贻误时机或是治标不治本。换句话说，老员工天天都在老板面前演戏，这些戏也就是天天在误导或是麻痹老板。

7． 老员工与新产品

新产品的推广难度大，自然不如做老产品那般舒服，同时，做新产品需要投入更多的精力去设计研发推广策略和运行思路，怕麻烦怕出力气的老员工，自然对新产品是没什么好态度，当然，表面上的积极还是会装的，在老板面前的表决心自然是驾轻就熟，而在实际的市场操作中，压根没在新产品的运作上花费多少精力，回来之后就在老板面前找一大堆理由出来，说来说去就是这新产品本身存在诸多问题，例如价格问题，例如包装问题，例如广告问题，例如促销问题等等，言下之意就是自己已经很努力在做了，但是出于这新产本身的很多问题，导致很难出业绩。

再来看流失率的问题。人往高处走，水往低处流，作为社会地位还比较低下的经销公司，也的确很难对员工的长远发展有多大的吸引力，毕竟人人都有自我发展的愿望，拦也是拦不住的，所以说，他们离开公司去寻求更好的发展亦属人之常情。那么，笔者作为老板，不但要正视这个问题，更要从中找出利己的新机会。而不是简单的控制流失率。

首先，换个角度，把走出去的员工看成为散出去的人脉资源，看成未来的商业合作伙伴，看成未来的信息和资源拥有者，尽量避免员工变成对头和冤家，更不能在离职问题上僵化劳资双方的关系。从这个角度出发，笔者做了不少基础工作，例如注重在员工面前塑造笔者的个人品牌形象(笔者认为，注重个人品牌形象，也就是决定着你的未来)，建立信任度，让员工们熟悉我，信任我，协助这些员工制度职业发展规划，以及动用笔者的资源和关系帮他们找到一个更好的新东家，对所有走出去的员工进行长期的维护管理，保持沟通，以收获新的合作机会和信息资源的提供。

同时，人员在有控制状态下的流失，新人不断进入公司，业务工作还得保持照常运作。那么，对公司标准化流程系统的建设要求自然就得加强，经验和方法不能留在老员工的脑子里，而是应该落下来，变成内部培训教材和手册，制度，系统，最终形成系统化运作，减少对人员经验的依赖。

学会把员工放出去，往往你会收获的更多。

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本文作者：潘文富
私营业主出身，经营家族经销商公司多年，期间在数个生产企业兼任业务经理及培训师等职。研究方向为中小型私企的内部管理，主要课题为人事管理，成本控制，管理后台搭建，复转军人进私企等。对私企内部管理所涉及到四百多个课题进行持续拆分，并保持着素材收集和解决方案更新。
微信号：森潘咨询

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