简历“掺水”构成欺诈？夸大工作履历是否导致劳动合同无效？

现实中，有的求职者为提高求职成功率、获得心仪工作岗位，会一定程度上“美化”自己的简历，或是捏造学历背景，或是隐瞒工作经历。用人单位是否能以此作为《劳动合同法》第二十六条规定的“欺诈”的理由，主张劳动合同无效？

一、基本案情

张某甲于2013年11月6日死亡。张某乙为张某甲之父，位某某为张某甲之母。各方当事人均确认，2011年7月15日至2013年11月6日期间张某甲在北京某科技公司从事销售电子产品工作。北京某科技公司对张某甲进行考勤，并按月向其支付工资。张某甲在职期间双方间未签订书面劳动合同，且均主张未签订的原因在于对方。

北京某科技公司主张因张某甲在应聘时存在夸大工作经历的欺诈行为，故请求法院确认双方间不存在劳动关系，具体系指张某甲在应聘时陈述其在电子元器件销售的工作经历为2009年10月至2011年7月，但其实际在北京某电子公司从事销售电子产品的期间仅为2010年4月至8月，如张某甲在面试时如实告知其仅有4个月的销售经验，其公司肯定不会优先录用张某甲。为证明上述主张，北京某科技公司提举证据如下：1、员工入职登记表。载明2009年10月8日至今张某甲工作单位为北京绿源同欣，职务为业务。2、林某证言，林某出庭作证，表示其系北京某电子公司的总经理，张某甲仅于2010年4月至8月期间在其公司任职。张某乙、位某某对员工入职登记表的真实性予以认可，对林某证言的真实性不予认可，表示张某甲不存在欺诈情况，且北京某科技公司在招录时亦未明确规定对从业经历时间的要求，故张某甲与北京某科技公司之间的劳动关系应真实有效。

张某乙、位某某以要求确认张某甲与北京某科技公司自2011年7月15日至2013年11月6日期间存在劳动关系为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委裁决支持张某乙、位某某的申请请求。北京某科技公司不服该裁决，于法定期限内向海淀区人民法院提起诉讼。

二、案件焦点

夸大工作履历是否构成欺诈而导致双方间劳动关系归于无效。

三、裁判要旨

北京市海淀区人民法院经审理认为：张某甲于2013年11月6日死亡。张某乙、位某某作为张某甲的父母，于案件中就张某甲确认劳动关系事宜主张相关权利，符合法律规定。张某甲于2011年7月15日至2013年11月6日期间在北京某科技公司从事电子产品的销售工作，上述工作为北京某科技公司的业务组成部分；北京某科技公司对张某甲实施考勤管理、按月向张某甲支付工资报酬，同时双方均具备建立劳动关系的主体资格，故虽张某甲与北京某科技公司之间未订立书面劳动合同，但已具备了形成事实劳动关系的要素。

针对北京某科技公司主张因张某甲存在夸大工作经历构成欺诈，故导致双方间不存在劳动关系的抗辩理由，法院认为，首先，工作经历是用人单位在招聘时，考察和判断应聘人员工作能力的间接因素之一，用人单位对劳动者提供的该项信息应负有基本的注意和审查义务。现北京某科技公司在张某甲入职前怠于履行上述义务，而在张某甲入职其公司后度过试用期，并工作逾两年后，以其虚构工作经历存在欺诈为由主张双方间不存在劳动关系，显然有失公允亦缺乏依据。再者，北京某科技公司主张如张某甲如实陈述工作经历，其公司必定不会优先录用张某甲，但并未举证证明其公司在招聘张某甲所在岗位时，对该岗位的任职经历有明确的要求且如不满足将一概不予录用，应承担举证不能的法律后果。 故综上，法院对该项抗辩理由不予采纳。

北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，作出如下判决：

确认张某甲与北京某科技公司自2011年7月15日至2013年11月6日期间存在劳动关系。

宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

四、法官后语

近年来的司法实践中，因对方欺诈而主张劳动合同无效的新型劳动争议纠纷逐渐进入审判视界，通常系用人单位提起诉讼程序，以劳动者在应聘过程中未履行如实陈述义务为由，主张双方间劳动合同无效或不存在事实劳动关系，并进而以此为基础抗辩无需履行用人单位的法定义务。

《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”可见，劳动者在应聘过程中基于诚实信用原则而应履行的如实陈述义务确不能免除，但劳动关系是在劳动者提供劳动，实现劳动价值的过程中与用人单位形成的继续性的、唯一的、相对稳定的社会关系，故在认定双方劳动合同是否无效、劳动关系是否存在的问题上应当多从各方面、多要素进行权衡，区分情况、谨慎处理。笔者认为主要应依据不同案件的特定事实情况自以下方面进行综合考量：

第一，劳动者是否虚构或隐瞒与岗位要求“直接相关”的信息，相应地，用人单位是否明示招聘岗位的特定要求并履行相应审查义务。如果用人单位基于特殊岗位的特定需求，且明确列举出招聘岗位的具体要求，而劳动者的自身条件尚未匹配特定的、重点的岗位需求，却以虚构教育经历、甚至造假资质证书等手段以符合应聘要求，导致用人单位在不知情的情况下与其签订劳动合同，而后即发现劳动者陈述与实际情况不符，则通常可主张劳动者构成欺诈；而如果劳动者仅在某些与招聘要求并无直接相关的细枝末节上进行了适度的简历“美化”，而这一部分并未列入用人单位的岗位需求条件亦未加以审查，或与劳动者入职后从事的工作并无直接关联，则用人单位以此为由主张劳动合同无效的请求通常缺乏依据。

第二，劳动者入职后与用人单位实际履行劳动合同的情况。如果劳动者已在用人单位工作了较长年限，且多年被赋予优秀员工称号或年终奖奖励等，而用人单位在裁员的过程中以劳动者简历造假为由主张双方劳动合同无效，并拒绝支付相应的解除劳动合同补偿金，那么这种行为通常缺乏法律依据，即双方长期以来形成的事实劳动关系，已给了用人单位充分了解劳动者资质及能力的机会，用人单位亦相应地对劳动者提供的劳动作出了积极评价，在此情况下再行主张劳动合同基于欺诈而无效，未免有改头换面之嫌，亦缺乏基本的合理性。另结合欺诈的法律概念、劳动合同法上述相关条文的立法精神等，笔者认为司法层面上将趋向于具体问题具体分析，合理分配举证责任，从合法性、合理性角度对特定的案件事实作以充分考量，以平衡和保护用人单位及劳动者双方的合法权益不受侵害。

（配图来源于网络，作者：王琰）