阿里前政委张丽俊：企业运营的铁三角与管理的三板斧 |捕手志

题图：创业酵母创始人、飞猪资本、千合御风资本联合创始人 张丽俊女士

■ 按：

作为曾经阿里巴巴集团的资深HRD，张丽俊曾为阿里巴巴集团服务了十年，经历了集团从两百名员工到后来几万名员工的发展过程，是阿里巴巴最懂业务的HR，一手建立了战略落地的核心部门湖畔学院和组织部，对组织结构、招聘和企业文化有深刻的理解。

前段时间，她受邀在高榕资本「榕汇私享下午茶」活动上结合自己在阿里巴巴的工作经历，详解了企业如何提升组织能力、如何培养干部、如何制定战略，如果你对于企业经营存在困惑，相信这篇文章能给你带来启发。本文来自高榕资本（ID：banyancapital）。

■ 企业运营的铁三角与管理的三板斧

作者|张丽俊 编辑|潘宇波

*转载请留言后台

一

提升组织能力

什么叫组织发展？我们做业务的时候，一个人的能力叫个人能力（People Development）；但如果是一群人的能力，就是组织能力（Organization Development，简称OD）。

组织能力是公司管到后面最难的一件事情。公司有了那么多人，包括核心骨干、高级管理者、中级管理者、初级管理者、新员工，以及作为CEO的你自己，是不是他们每一层的能力都需要提高？

所以在整个HR的板块里，最难的就是组织能力。包括传统企业在内，全中国真正有OD经验并且做得好OD项目的专家不会超过10个人，所以你要知道优质组织能力的稀缺性。为什么它稀缺？因为要提高一个人的能力是相对容易的，但要在公司发展的动态过程中提高一群人的能力是特别难的。

企业运营的铁三角是：文化、战略、组织能力。一般来说，CEO关心文化建设、业务战略的通盘落地，而HRVP（人力资源副总裁）则对组织能力更为关心，也就是「如何提升一群人的能力」。

右边「组织能力」这个三角形就是著名的杨国安「杨三角」，讲的是组织能力的三件事：「愿不愿」、「能不能」、「许不许」。CEO如何让公司的管理者特别有斗志、获得最好的管理能力、有最好的执行（performace）？需要做到这三条。

组织能力第一条：愿不愿（文化与激励）

你要先解决员工愿不愿意干的问题，这叫「愿不愿」。当我们要提高一群人的管理水平时，你要想这个事儿能不能激励到所有人，让大家都非常愿意干。解决员工愿不愿意干的问题，取决于文化和你的激励制度。

组织能力第二条：能不能（培训）

你要看看自己的人是不是有能力干，「能不能」是知识结构的问题。要实现好的结果，团队还缺什么样的知识和结构？CEO是需要帮他们补上去的。这是培训的问题，取决于你HR部门的培训团队，你的培训辅导做得够不够好？

组织能力第三条：许不许（公司内部氛围与政治环境）

公司的政治环境、政治土壤允不允许，「许不许」是组织的氛围。公司的政策制度有没有支持到公开、透明、公正、公平等一系列好的氛围？让每个员工在公司里觉得天是蓝的、地是坚实的？「天是蓝的」，是什么意思？这个公司是公开的、透明的、公正的。员工很害怕天不蓝。「地是坚实的」，是什么意思？员工很害怕一脚踏进去，这地方就塌了。你要让他知道这个地方的土地是坚实的。

CEO要想提高一群人的能力，最终达到公司每年销售业绩、业务指标的快速增长，就一定要解决公司氛围的问题。

我们再来看一下这张图：

公司底层的激励、员工、期权、招聘、解雇，这些制度是不是能够足够激励到人？你可以把它和杨国安的「杨三角」结合起来运用，让组织内员工的意愿、能力和组织环境能够真正让我们实现想要的结果。

二

管理的三板斧

阿里巴巴针对干部培养有一个「管理三板斧」必修课培训体系，针对初级、中级和高级管理者分别做经理技能（Manager Skil）、管理者发展（Manager Development）和领导力（Leadership）三个层次的管理培训。

每个层次内部又有3门课，一共9门必修课。

第一个层次，是初级管理者的Manager Skill，一个初级管理者必须学会三件事：

• 怎么招人、怎么开人

• 怎么做团队建设

• 怎么拿到结果

这个课程是怎么来的呢？马云说日本的武士道为什么这么厉害？因为他们在学武时依靠的是严格训练。一个桩在这里，师傅让你先用这个姿势砍一万刀，再来讲你的功力有没有提升。然后师父再教你第二刀，接着再砍一万刀。

马云说，我们的管理也是一样的。组织发展就是要告诉初级管理者最应该练习哪些招式。我们需要去观察公司里主管、经理这样层级的初级管理者，把他一天、一个月全部干的事儿都记录下来，再分析这里需要什么样的能力。

我花了一个月时间调研了一百个经理和主管，把他们每天、每周、每个月干的事儿从开早会开始全部写下来。实际上，初级管理者需要150个技能才能把这份工作干好，但不可能要求每个人都做到。

最后我们提炼出了他必须具备的三个核心能力，开发成为公司的必修课。初级管理者的三个核心能力：招人、开人；团队建设；怎么拿结果。这三门课每门两天，一共六天。员工在晋升到主管和经理之后，这些课必须要通关。

第二个层次，是中级管理者的Manager Development，高级经理和总监必须学会三件事：

• 闻味道

• 揪头发

• 照镜子

当做到高级经理和总监（阿里M3-M4）这层以后，他应该有了一定的管理经验。这时候我们需要帮他做总结，所以开发了第二堂标准的必修课。

1）闻味道：观察员工的情绪、氛围，从中找到正面负面的信息，今天走进办公室转一圈，你肯定知道哪些人对、哪些人不对，哪个团队好、哪个团队不好。

在阿里内部，这来自马云的管理天赋。他每次出差一个月回来，第一件事就是把公司五个楼全部跑遍，从一楼跑到十楼。跑完以后和各个总裁说这个部门不行那个部门不行，这里有问题那里有问题，所有人都傻掉了，老板连一个问题都没问过。

从我个人来说，我在带管理者时就是一个标准动作：每天进办公室第一件事不要坐在位子上，花半个小时去外面转。你看到你的员工是不是用最快的速度激情饱满地投入到工作，你去旁听每个早会开得对不对，你去观察每个人脸上的笑容、眼睛里的光亮。

看了这些，你就能把团队的业绩和问题对起来，你就知道这个团队缺了点什么。我也很忙，但回到办公室一闻就知道哪个部分不行。你练多了，一看就知道味道对不对，当你识别到问题时就需要跟他去聊一聊。如果学会了「闻味道」，你的管理就开始有点境界了。

2）揪头发——把自己拔高到老板的位子考虑问题，不要只顾自己

作为管理者，有的时候你会不理解老板的意思。「揪头发」的意思是，当你有疑问的时候，一定要把自己抬高一个级别。比如你是总监，最好就把你的位置移到VP（副总裁）层次上。你想，假如我是这个VP，我该怎么做？你这时会发现一切豁然开朗。为什么说到了总监以后特别重要的是往上拔一层的能力？为什么需要你站在老板的角度思考问题？

因为只有这样，你才会有跟平行部门合作的可能性。否则每个人都在自己的地盘上转悠，这样是不可能跟别人合作的。

3）照镜子——通过观察团队和上下级来观照自己

CEO们，你有没有发现自己直接管的团队有时候挺烂的？有个关于苏东坡的故事，苏东坡回家说人不好，苏小妹说，「你看别人是坨屎，你就是坨屎，你看别人是朵花，你就是朵花。」

团队所有的状态就是你的镜子，你一定和你的团队是一模一样的。请不要逃避，你看到的问题其实就是你的问题，当你发现你对团队各种不满意时，你一定是这样子的。

另外一个「照镜子」的理论是，猴子屁股理论。当我们不断往上升级时，往下看都是笑脸，往上看都是屁股。我们做总监时都是夹心饼干，我们向上仰望时，老板往往是给我们屁股看。当你往下看时一片都是笑容，因为那都是你的下属。

当你有一天做到总监时，我们会提醒每个人：

第一，当很多人对你笑、夸你的时候，不要太得意。也许你不是真的很优秀，仅仅因为你是他们的老板，所以你要保持清醒。

第二，往上看，你的老板可能经常对你态度不好，但也不要太在意，为什么？因为他也有屁股要看。

为什么要把这一课放进去，因为管理者做到了总监会有很多困扰。 比如说他不能定公司的战略方向，他认为这个东西是不对的，他还得对上级笑脸相迎。他要对他的团队讲，你们好棒啊，我们必须要这么干，这时候他会有很多纠结和痛苦，这就是「照镜子」的事情。你要有强壮的心态，这让你在通往高管的路上不会死得那么快。老板有什么了不起的嘛，老板上面都有老板的。

第三个层次：高级管理者的Leadership。

阿里巴巴到了总监级以上就是开放给湖畔大学的那部分课程。学员是从高级总监到总裁以及马云下面的CXO（首席X官）。课程设置上，一部分必修课，一部分选修课。所有课程为期一年必须修完，如果考试不及格、或者修不完，就不可以晋升。

选修课的目的主要是「开天眼」，让你参观全球最好的企业，参观回来之后必须要落地。比如阿里巴巴的生态思维就是从2006年参观了蒙牛而来的。我们发现，一个年产30万的养殖户都可以做生态，我们为什么不可以做生态？所以，2007年我们提出，整个阿里巴巴集团是一个生态公司。

高级领导的三门必修课：文化、战略和组织能力

文化是基业常青的基石；战略是方向，是业务；组织能力是人。这三个是你作为高级领导必须要学会的。上面讲的是从高管到中层管理者到基层管理者的一个训练体系，也是阿里集团最核心的三门管理课。

三

阿里的战略制定

阿里巴巴集团每年的三个会：业务战略会、财务会、人才盘点会。

财务战略和HR战略都是根据业务战略来的。集团的战略会，主要会定下来明年要做哪几件事？优先级是什么？这是所有核心。每个分公司总裁+HRVP（人力资源副总裁）+集团总裁全部参与。在这个战略会上，统一目标以后再经过董事会审批。

财务会是用来做什么的？比如，今年集团开出来10个事情，都要干，但财务未必是一定能够支持的。所以这里我们会用财务再过一遍预算，知道哪些事儿可以干、哪些事儿暂时不干，因为弹药总是要集中打的。

然后我们会开人才盘点会。每个分公司总裁一把手带着他的HR一把手向集团汇报他手下每一个管理者的情况。你必须对每个人如数家珍，如果你数不出来，说明你的管理是不够格的。最后在年底时整个集团会出一个报告，对各个分公司做三个打分：

• 战略落地情况

• 业务今年的结果和财务控制
  

• 人才的盘点和培养排名

这个排名会公布在阿里集团内网上，每个员工都会看到今年我在公司排到了第几，这就和创业公司的事业部排名是一样的。

当你以最牛逼的激励制度激励大家的时候，反过来你要用最强硬的考核制度去平衡管理。物质文明和精神文明两手抓两手都要硬。

比如，阿里的高级总裁到总裁，每年做末位排名，硬性淘汰一定的比例。再比如，后来我们进行了分公司的拆分，让人人都是股东；再后来淘宝内部搞创业，创业者可以从经理直接升VP，自己承包项目，做内部孵化平台。

这事儿听起来觉得很简单，你们去做做看？去干掉一个手握重权的副总，太难了吧？所以，请问问自己，我的公司有没有好的组织结构制度？

在人才盘点的结果出来后，阿里集团每年年底内部会公布三个东西：

第一，所有分公司的排名；

第二，组织结构的调整，谁负责什么；

第三，出一套最牛的年度激励制度。

我认为这些是在集团中最重要的三个事情：战略会、财务会、人才盘点会。上半年就是看这些事情每一项的落地，大家各自抓一块。

*诚挚招聘：捕手志正在招募记者，工作地点在北京朝阳区。期待有才气、有热情的小伙伴加入我们。如需了解具体的招聘信息，请在后台留言「招聘」。

刘峻|尹军平|张斐|韦海军|汪天扬|刘维|王刚|雷军|沈南鹏|刘芹|周鸿祎|史玉柱|邓锋|王岑|汤和松|张磊|江南春|周逵|张一鸣|胡泽民|闫怡勝|程浩|陈大年|冯卫东|黄晓捷|徐新|王兴|王强|蔡文胜|姚欣|李斌|周航|庄辰超|刘二海|邓康明|卫哲|周亚辉|张首晟|童士豪|曹毅|郭广昌|傅盛|肖冰|胡磊|王明耀|靳海涛|龚虹嘉|胡博予|王小川|俞永福|毛丞宇|虞锋|李开复|柳传志.......

这是「捕手志」的第107期文章，

欢迎转发朋友圈，转载请务必联系后台，感谢阅读。