公司年轻员工离职率高达70%，真实原因太扎心……

离职率是每个公司都面临的问题，有的公司严重，有的公司更严重！很多公司在感慨，现在的年轻人都不太爱工作了。关于90后员工离职的原因，小编深有感触，小编曾就职于几家创业公司，员工多为90后，且身边好多90后朋友离职后都会与其讨论原因。首先明确一点，在现行的商业环境中，保证90后不离职是不可能的，但年轻人再天马行空，也不会天生喜欢离职，毕竟若能一帆风顺，谁愿颠沛流离 。很多中层管理人员把原因归结为90后太任性，但这未免太武断。试问哪个时代的年轻人不是鲜衣怒马、梦想仗剑走天涯，只不过移动互联网时代让90后的选择性更多，“任性”也更多的曝光在聚光灯下了。

那我们就先来分析下他们离职的各种原因：

社会环境不同：说90后离职率高，是和70/80后对比得来的。但要明白如今的社会环境已与之前大不相同，80年后中国经历了经济发展的黄金时代，很多企业在这段时间迅速扩张，这时候的员工只要踏实肯干，就能逐步走上公司管理地位。等到90后进入职场，各种管理岗位已经饱和，新员工四处张望，发现升职遥遥无期，且老员工思想观念陈旧，做事不想改变，这时新老思想互相融合是小概率事件，大概率事件不是新员工被同化，就是人才的流失，离职也就成了潮流。

企业与90后的恶性循坏：当企业老板获得一笔可观的收入后，想继续投入到公司他会怎么做？相信大部分中下企业老板都会投入到设备、技术、市场当中，很少会有老板投入到90后的培训当中，当然大家都有原因：90后跳槽频率高，怕钱打了水漂；企业要寻找的是能即战力的员工等等，可这个世界上自主学习能力的人还是少数，当这个社会压力过大，如果一段时间内自己学不到东西得不到锻炼，那是很恐怖的事情，因而恶性循环开始产生。

企业培养忠诚文化：这一点是坚决杜绝的，现在是什么时代了，尤其是90后生于互联网时代，“知识的开化”比前辈要早的多，不跟员工谈钱而谈感情在他们看来是很荒诞的事情。不要求做到像硅谷似的开放文化，但也不能有喊口号、类似成功学的忠诚文化。

企业自身问题：这个自身问题包含很多，笔者就统一起来简述。90后虽然已经成年，但心智上很多人还不成熟，所以遇到问题及尽量不要与90后争执，如果你跟一个还分不清对错的人争论，你就已经输了。 企业问题可总结为这几种：钱给的少了（这是关键）；公司没前景；晋升没前景；主管或经理十分苛刻；经常加班等等，这些问题都是老生常谈，能改的差不多都改了，不能改的，比如公司前景；资金不到位等一时半会也改不过来。

恐慌、迷茫的心态：如今的年轻人恐怕比之前任何时候都要恐慌，高山般的房价、奢侈的爱情、激烈的竞争、冷漠的社会、AI失业潮的恐慌、贫富的加剧、落后的教育，每一项都紧紧压迫着、撕裂着年轻人的心灵。看似选择性多，其实内心越迷茫。数据显示70%的毕业生都自己的人生都没有清晰的规划，这让他们陷入了频繁跳槽的怪圈。

雇佣制的价值观：在90后眼里，对待企业是没有忠诚度这个观念的，我出力你给钱是最正常不过的事情，工作时间外的加班，没有的事！它觉得在工作时间内完成了工作任务要求就足够了，这点是我与90后人交流中体会最深的。

受不得委屈、抗压能力小：或许是现在大多数孩子是独生子女的原因，性格脾性都很娇贵，打不得骂不得，这让管理人很是头痛。不过这件事得循序渐进的来，让90后有一个心理过程，不能一夜之间就让他们由皇帝变为奴才。此外90后普遍没有独自承担过压力，所以如果企业给予太大的压力也会适得其反。

那说了这么多，企业到底该怎么做呢？

管理大师德鲁克告诉我们，身为员工“他要求能够通过工作，在职位上发挥所长，建立自己的地位；他要求企业履行社会对个人的承诺——通过公平的升迁机会，实现社会正义。对于年轻员工来说，企业就是他们的整个社会，所以这就要求我们：

1、把那该死的钱给够

千万不要觉得是实习生或者年轻人就克扣工资，互联网的发展程度，足以让他们了解到现在的薪资水平，所以只能上或中，不能下！企业没有钱？不好意思，那就是自身问题了！另外年终奖一定要有，可以不多，但一定要有诚意。为什么年后是离职高峰期？大家过年聚在一起，发现自己的年终奖与薪资水平和别人差这么多，心里不断琢磨，那拿保温杯的老头肯定没少压榨我们，去你MB的，老子不干了！

2、没有大企业的命，就别犯大企业的病

没事别乱扣钱，往回拿钱要比少发钱更伤人心！没事别谈什么企业文化、忠诚度，就十几个人，把制度规划好就可以了！明确晋升渠道，让员工有目标，有拼命的动力。

3、一个好的主管，顶N个HR总监。

在我与很多年轻人的交谈中，他们离职并没有冠冕堂皇的理由，就是因为与主管或者直接上司不和。所以这就要求主管要积极引导团队新人融入集体，增强归属感，包括让新员工参与到项目当中来。很多一二线城市的员工都是背井离乡而来，对城市很没有归属感，如果公司能给他们一片温暖可靠的小舟，他们会真把企业当家的。