创业公司最怕小团体作风，五方面教你搞定团队凝聚力

编者注：David Loftesness是波士顿咨询公司(BCG)旗下投资机构Digital Ventures的工程总监，Alexander Grosse是旧金山路由器初创企业Eero的平台主管。在这篇专访中，Loftesness和Grosse从五个方面介绍了企业应该如何避免和处理派别主义问题，加强企业内部凝聚力，帮助各个级别领导人提高办事效率，防止出现下意识的恶性竞争和缺乏沟通问题。不仅如此，他们还指出在一家初创企业取得成功的过程中，换位思考和创新一样起着至关重要的作用。

Loftesness与Grosse曾经合著过一本叫做《团队规模扩张》的书，为处于高速增长过程中的企业提供规模扩张管理策略和实践。

在各自的职业生涯中，二人发现快速增长的公司都遇到过一个严重的问题，即内部斗争和拉帮结派。因为对于一家企业来说，想要实现规模扩张，所有成员都必须要朝着同一个目标努力，而不是相互之间争权夺利，组建小团体，搞派别主义。

当一家企业规模太大，无法以单一团队运作时，领导人会参考各种经验法则进行分割。有些人认为，应该以 50 人为一个小团队。但是，亚马逊创始人兼首席执行官杰夫·贝索斯却提倡一种“双披萨团队”。通俗地说，就是让团队保持在一个较小规模，两个比萨就能让团队成员吃饱。

Grosse表示：“有的时候，虽然你的团队只有十个人，但也可能出现五个不同的派别。他们对公司的发展目标和各个部门的职责有着不同的解读，因而产生意见分歧。但有一点是肯定的，那就是这些派别或许很早之前就已经形成了。如果你不予以重视，不及早采取措施来应对，那么到发展后期公司的规模越大，这个问题带来的负面影响就会越大。所以说，你必须要将问题扼杀在摇篮里。”

那么，初创企业领导人应该如何处理这个问题呢?大体上来说，当你发现大家在同一个目标指导下各自朝着不同方向努力的时候，或者某个团队和部门拥有优先权的时候，那就得注意了。通常情况下，初创企业都是从一个小团队发展起来的。随着规模的扩大，分成不同的小组，专门处理某一类问题或者为某一特定的业务目标而奋斗。但这些小组之间并不是完全独立的，而是相互联系和相互渗透的。一旦你发现这些小组之间出现了沟通和交流问题，那么就很容易形成小团体。他们有着不同的工作方式和习惯，对未来的发展趋势有着不同的看法，甚至缺乏对彼此的信任，所以无法实现相互合作。

可能有人觉得相互合作，就必须要避免竞争。其实，这是错误的想法。不同团队之间的竞争，并不一定就会带来负面影响。相反，不同团队之间的良性竞争，正是一家初创企业取得成功的关键。在很多情况下，良性竞争所起到的作用，并不比合作小。当员工就某一个目标达成共识之后，就能以更快的速度和更高的效率取得一些成果。也就是说，开放环境下的合理竞争能够激发更多创意，让团队以最快的速度找到某一问题的最佳解决方案。

Loftesness指出：“在我看来，当某个团队把自己的目标任务，排在企业综合目标任务之前，或者执意以一种与众不同的方式来完成工作，而非一门心思为公司业务奋斗，那它就算是形成小团体了。”

总而言之，如果你的团队无法凝心聚力朝着同一个目标奋斗，那就必须要采取应对措施了。下面，文章将从五个方面来介绍一些方法，帮助各家企业处理或者避免派别主义问题。

1. 员工招聘

Loftesness指出：“所有有关派别主义的问题，都是从招聘这个环节开始的。各家企业最容易犯的错误，就是没能够招到合适的人才。所谓合适，就是指招进来的人必须要认同公司创始人的观点和理念，有着相同的价值观。”

无论是在硅谷，还是在其他地区，“文化契合”都是一个极其重要的雇人标准。但是Loftesness发现，这一术语在某种程度上暗示着一种错误的同质性，可能会妨碍真正的合作。从企业角度出发，它们需要寻求的其实是一种“价值观契合”。他指出：“我认为，价值观契合能够指引企业进行所谓的‘广泛招聘’。也就是说，如果企业想要打造出创新性产品，最好能雇用具有不同背景和来自不同领域的人才，这是一个比较有效的方法。”

为了快速找到产品市场匹配或者建立起良好的品牌形象，各家企业需要形成自己的专有价值观。准确地说，为了预测和防止冲突，企业在招聘这个环节需要准确了解每位应聘者内心的想法。Loftesness举例说道：“在Eero，拥有雄心壮志和宏伟抱负就是核心价值观。随着我们在职业生涯中地位的攀升，事业抱负就会自行显现出来。或者，当我们在特殊情况下遇到全新挑战时，奋斗决心也会自行显现出来。这也是我作为软件工作者，能够研发硬件产品的信念支持。就拿我们公司的创始人来说吧，他们艺高人胆大，凭借雄心和果敢踏入了一个完全不熟悉的领域，最终成功研发出了创新产品。所以说，现在我们公司在雇用人才时，是非常看重这一品质的。”