文/白晶晶（媒体人）
据媒体报道，日前有网友发帖投诉，自己去重庆某酒店应聘，酒店经理要求她写一份一旦怀孕就自己辞职的书面保证。
重庆两江新区社会保障局回复，该局已向该单位进行了劳动保障法律法规宣传，要求该单位依法维护劳动者的合法权益。
值得注意的是，这位女员工在留言中称，“我觉得女性找工作是不公平的。我去年结婚了，今年28岁了，就是因为没有孩子，找工作的时候要被这样对待吗？五险中的生育保险要来又有什么意义呢？”一语引发无数人共鸣。
因为这不仅仅是她的疑问，也是不少正在职场的女性面临的生育焦虑。
前有女职工休生育奖励假被开除，后有女子应聘被要求保证怀孕主动辞职，不少女性似乎已成为职场上的“二等公民”。很多女性由此感叹，找个不“嫌弃”女员工的公司，怎么这么难？
女性要敢于站出来发声
首先，要为这位敢于发声的女员工点个赞，不少身处职场性别歧视漩涡中的女员工，在职场受到歧视时会更多地选择不发声。
她勇敢站出来维护自身合法权益，让正在经历职场性别歧视劳的女性职工，或多或少有了维护自身合法权益的勇气。
该案虽然是个案，但不能忽视的是，一些公司女员工的权益似乎已经成了企业和个人之间无法调和的矛盾，甚至成了一场猫鼠游戏。
让员工写下怀孕就自己辞职的书面保证，这种明显违法的书面协议，不仅没有任何法律效力，还深刻暴露了用人单位的法盲程度，是明目张胆地无视女性权益。
我国《妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。
现实中，像涉事酒店这么“直白”地表达歧视女性的用人单位极少。更多公司不会白纸黑字“自证其罪”，采用的手段相当隐蔽。
比如，某些公司女员工一旦怀孕，往往会遭受领导旁敲侧击的提醒；
比如，部分领导会变相加大女员工的劳动强度，做不完原因就归咎于怀孕等。
总之，想方设法让女员工知难而退、吃哑巴亏，遭遇举证维权困局。
在此背景下，当女员工遭遇明目张胆的就业歧视与生育排斥，也不妨更多地站出来发声维权。
别对“老问题”失去应有敏感
说起来，这涉及的，是个老问题。
女性身份成职业道路上的绊脚石，早就不是什么新闻了；“生”还是“晋升”成了二选一的单选题，也不是新景象了。很多女性，初入职场，被社会上的第一课，就是公司不欢迎身为女性的你。
大量求职面试经验帖，赤裸裸地将选聘人才男女有别的职场潜规则暴露无遗。面对同等条件的男性求职者，公司更多考虑的是学历和能力，婚姻状态不在考察范围内。
反观不少女性求职者，在面试时往往会被问及“是否结婚、何时打算结婚、是否生育、打不打算生二胎等一系列问题。
有些公司还会有一条女性职场鄙视链，将不婚不育者放在顶端，用扭曲人性的指标，作为考验职场忠诚度的手段。
早在几年前，人社部教育部等九部门就印发通知，要求在招聘时，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况等。
可现实却很严峻，即便面对男性面试官，不少女性求职者不得不回答隐私问题，还有的被迫承诺几年内不婚不育才能顺利入职。
对此类就业歧视现象予以否定，当是文明社会该有的共识，是权利本位视域下的应有认知。
在网上，也有人说，这“锅”不能全由企业背。不少网友说起身边的案例，女员工入职几天，就宣布怀孕，以保胎为由，隔三岔五请病假，休完产假就离职。这种极端个例，也让企业对女员工“心有余悸”。从企业经济效益的现实考虑，一些企业女性职工随时可能因为“怀孕”而成为某些企业眼中“打了折扣”的劳动力。
这背后涉及的，确实是生育成本合理分摊机制问题。这问题的确值得正视：生育是家事，更是国事，不能将生育成本全压在女性身上，逼着女性用“不婚不育” 来应对职场歧视。社会要尽早完善生育成本分摊机制，为女性降低生育风险和成本，避免将矛盾转移给女员工与用人单位之间。
即便如此，让女员工写“怀孕就辞职”保证书，仍逾越了分寸，或者说，做得太过了。
虽然“制度待完善”可以替涉事企业分掉一部分“锅”，可这样明目张胆地无视女性权益，仍不啻为对权利的漠视。
歧视就是歧视，无法被轻易漂白。在面对同类现象时，社会也该有起码的是非共识，而不能因为对女性的就业歧视、生育排斥是“老问题”，就可以失去应有的敏感。
本文来源：新京报
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刘淑芬_NQ4973
